Dobry dział sprzedaży, czyli jaki? W największym uproszczeniu taki, który sprzedaje efektywnie i osiąga targety, a nawet je przewyższa. Brzmi zbyt prosto? Realizacja w rzeczywistości nie jest taka prosta i każdy rekruter, praktyk sprzedaży i zarządzający sprzedażą wie to doskonale. Budowanie działu sprzedaży osiągającego oczekiwane wyniki składa się z odpowiednich strategii, taktyk, procesu, metod i narzędzi. Właśnie od strony narzędziowej pokażemy jak to robić.
Skuteczny zespół sprzedażowy to fundament sukcesu każdej firmy. Kluczem do jego stworzenia jest rekrutacja handlowców, którzy dzięki swojemu doświadczeniu zawodowemu oraz odpowiedniej wiedzy potrafią prowadzić skuteczne negocjacje i budować długotrwałe relacje z klientami. Pierwszym krokiem w kierunku stworzenia takiego zespołu jest precyzyjne określenie wymagań dla stanowiska przedstawiciela handlowego. To pozwoli skupić się na odpowiednich kandydatach już na początku, co zdecydowanie przyspieszy cały proces rekrutacji.
Proces rekrutacyjny powinien być nie tylko efektywny, ale także transparentny i sprawiedliwy. Tworzenie dokładnego profilu kandydata to więcej niż zestaw wymaganych umiejętności czy doświadczeń – to zrozumienie, jakie cechy osobowości będą wspierały proces sprzedaży w twojej firmie. Dlatego też, rozmowy rekrutacyjne powinny być ukierunkowane na wyłonienie tych, którzy najlepiej wpisują się w kulturę organizacyjną oraz wartości firmy. Wykorzystując tę strategię, masz większe szanse na przyciągnięcie najlepszych kandydatów, którzy będą się skutecznie rozwijać i przyczyniać do sukcesów twojej organizacji.
Drużyny sportowe są fascynującym obiektem obserwacji, a często też źródłem nauki, nawet biznesowej. Weźmy na ten przykład drużynę siatkarską, która jest jak zespół sprzedażowy, serio. Dyrektorem drużyny jest trener, kapitan to kierownik, a pozostali siatkarze to pracownicy określonych działów np. środkowi, rozgrywający, atakujący, przyjmujący i libero. Wszyscy pracują w jednej firmie tzn. drużynie siatkarskiej i mają dokładnie ten sam target: wygrać mecz, wejść do strefy medalowej itd. Rola każdego z siatkarzy jest jasno określona. Przyjmujący odpowiada przede wszystkim za przyjęcie zagrywki i atak, posiada więc określone kompetencje związane z jego zadaniami. Mamy również typowego huntera, którym jest atakujący, on skupia się przede wszystkim na ataku, w przyjęciu w ogóle nie uczestniczy, ale wspiera zespół w obronie, zresztą to zadanie jest wspólne dla wszystkich. Mamy także rozgrywającego, który kreuje dogodne sytuacje do ataku dla pozostałych zawodników (z wyłączeniem libero, który nie zdobywa punktów, a specjalizuje się w obronie i przyjęciu). Całość tworzy zespół, który gra o wspólne cele. Istotne jest również dobranie odpowiednich ludzi do określonych ról, zgodnie z ich predyspozycjami i strategią gry.
Zespoły sprzedażowe potrafią wyglądać bardzo podobnie, gdzie mamy hunterów, którzy są gotowi wykorzystać każdą okazję sprzedażową, zagadać do każdego leada. Mamy zawodników, pardon, pracowników, którzy w mniejszym stopniu zdobywają, a w większym stopniu budują relacje z klientami i zajmują się np. dosprzedażą.
Trener drużyny siatkarskiej czy dyrektor zespołu sprzedaży, często stoi przed podobnymi wyzwaniami związanymi z budowaniem zespołu. Osoby rekrutowane muszą pasować do kultury firmy, jej strategii, muszą posiadać odpowiednie kompetencje oraz nastawienie do pracy, a niekiedy predyspozycje związane ze sprzedażą.
Szukając właściwych kandydatów do działu sprzedaży, podczas procesu rekrutacyjnego, zazwyczaj bierzemy kilka głównych kryteriów pod uwagę. Dobry handlowiec nie tylko musi mieć doświadczenie w sprzedaży, ale również odpowiadać do pełnionej roli w zespole. Powinniśmy wziąć pod uwagę również inne kryteria, zobacz trzy poniższe:
Wiele mówi się o branży IT w kontekście deficytu pracowników, ale pod tym niepożądanym wskaźnikiem góruje sprzedaż. Deficyt jest ogromny, a dostępni kandydaci na rynku pracy bardzo często mają jedynie nastawienie, że chcą pracować w sprzedaży, ale brakuje im doświadczenia. Rekruterzy w takiej sytuacji stoją przed nie lada wyzwaniem. Selekcja pracowników może być skomplikowana – czasami trzeba wybrać spośród pracowników z małym doświadczeniem, a czasem nawet bez doświadczenia. Bywa również tak, że kandydat ma doświadczenie, ale nie jest ściśle związane z branżą firmy, która rekrutuje. Natomiast w sytuacji bardziej komfortowej kandydat ma doświadczenie i to takie, którego oczekujemy, ale chcemy upewnić się, że na pewno sprawdzi się w danej roli sprzedażowej. Co wtedy zrobić? Przyjrzyj się poniższym etapom i zobacz jak wygląda rekrutacja handlowców.
Przyszłych handlowców czeka wielostopniowy proces rekrutacji. Kluczem do sukcesu w rekrutacji handlowców jest jego skrupulatne przemyślenie. Początek w procesie rekrutacyjnym zawsze stanowi określenie wymagań i oczekiwań dla danego stanowiska, w tym przypadku dla przedstawiciela handlowego. Następnie, korzystając z odpowiednich metod rekrutacji, należy przeszukać rynek w poszukiwaniu kandydatów, którzy spełniają wymagane kryteria. Ważnym etapem jest również weryfikacja doświadczenia zawodowego oraz umiejętności przyszłych sprzedawców. Pamiętaj, że każdy krok w procesie rekrutacyjnym jest kluczowy, by przyciągnąć i zatrzymać odpowiednich kandydatów.
Skupmy się na etapie najbardziej krytycznym, czyli selekcji ostatecznej przy użyciu narzędzia badającego kompetencje sprzedażowe kandydatów, czyli FinxS Sales Assessment.
Etap 1: Badanie kompetencji, talentów i predyspozycji sprzedażowych możesz wykonać wszystkim lub tylko wybranym kandydatom, którzy przebrnęli przez poprzednie etapy rekrutacji handlowca. Co ciekawe współpracujemy z platformą eRecruiter, gdzie FSA jest zintegrowane z systemem, a co za tym idzie proces wysyłania zaproszeń do badania jest zautomatyzowany. Na tym etapie kandydaci otrzymują link do wypełnienia kwestionariusza. Kiedy to zrobią system wygeneruje raport, który najpierw trafia do rekrutera.
Etap 2: Kiedy wszyscy kandydaci wypełnili badanie możesz rozpocząć etap analizy. Raport wprost wskazuje w jakiej roli sprzedażowej sprawdzi się dany kandydat i do jakiego modelu będzie pasował najlepiej. To jednak nie wszystko. Do raportu można sięgnąć głębiej i sprawdzić nastawienia kandydata, jego naturalny potencjał. Powie on wiele na temat tego w jakim kierunku może rozwijać się z największym powodzeniem, a jakie kompetencje mogą być dla niego trudniejsze do osiągnięcia.
Etap 3: Rozmowa z informacją zwrotną. Koniecznie daj feedback osobom badanym. Raport jest czytelny i konkretnie opisuje poszczególne kompetencje. Niemniej podczas rozmowy możesz wyjaśnić na czym badanie polegało oraz jak interpretować poszczególne wskaźniki jak np. indeks wymówek lub nastawienia. To da głębszy wgląd, a Twoi rozmówcy docenią to.
Etap 4: Choć wykracza on już poza samą rekrutację handlowców, to należy o nim wspomnieć. Kiedy kandydat został już wybrany należy zajrzeć do raportu FSA po raz kolejny, ale już pod innym kątem. Raport składa się z sekcji do planowania rozwoju kompetencji. Znajdziesz tam pytania, które pomogą zaplanować działania rozwojowe w ramach kompetencji, które są istotne na danym stanowisku. Na dalszym etapie rozwoju kariery zawodowej badanie można powtórzyć, aby mieć odnieść go do poprzednich wyników oraz podjąć dalsze kroki rozwojowe.
W czasach, gdy na stanowiskach sprzedażowych panuje tak duży deficyt, nie można pozwolić sobie na kiepski candidate experience. Choć w naszej ocenie zawsze trzeba o niego dbać, to znamy rzeczywistość, bywa różnie. Twoi kandydaci docenią, że podejmujesz decyzje również w oparciu o badanie kompetencji, którego wynik otrzymują w przejrzystym raporcie. Nawet jeśli nie zostaną zatrudnieni, to może dla nich być cenna informacja na ścieżce ich kariery zawodowej. A może kiedyś do Ciebie wrócą w innej roli?
Rekrutacja handlowca to nie tylko analiza CV czy rozmowa kwalifikacyjna. By mieć pewność, że wybraliśmy najlepszego kandydata na stanowisko przedstawiciela handlowego, warto skorzystać z narzędzi pomiarowych. Mogą to być testy umiejętności, symulacje sprzedażowe czy testy psychologiczne, które pokażą, jak dany kandydat zachowa się w rzeczywistych sytuacjach sprzedażowych.
Takie metody rekrutacji pozwalają dokładniej ocenić nie tylko doświadczenie zawodowe, ale także umiejętności interpersonalne i zdolność dostosowania się do dynamicznie zmieniającego się rynku sprzedaży.
Narzędzie, które wydatnie pomaga w rekrutacji na stanowiska sprzedażowe, a o którym już poświęciliśmy wiele fragmentów tego artykułu to oczywiście FinxS Sales Assessment. Jest to badanie, w którym znajduje się 18 kluczowych, tj. z największym wpływem na sprzedaż, kompetencji. Zostały one określone przez jedną z największych organizacji zajmujących się rozwojem sprzedaży.
Uczestnicy badania online odpowiadają na serię pytań, na podstawie których generowany jest raport. W nim zawarte są informacje przede wszystkim o poziomie posiadanych kompetencji. I tutaj uwaga, nie ma możliwości uzyskania maksymalnej ilości punktów w każdej kompetencji. Niektóre z kompetencji funkcjonują na zasadzie przykrótkiej kołderki tj. kiedy podnosimy jedną kompetencję, druga nam słabnie.
Jest również wiele ról sprzedażowych, w których oczekiwany wynik danej kompetencji jest niski lub średni. Nie zawsze np. budowanie relacji lub kontrolowanie procesu sprzedażowego jest potrzebne na wysokim poziomie. Wręcz przeciwnie, to czasami może przeszkadzać w skutecznym realizowaniu procesu sprzedaży i zamykaniu dealów.
Raport FSA składa się także z sekcji dotyczącej nastawień. W tym miejscu określamy potencjał do rozwoju danego kandydata. Typ nastawienia może wspierać rozwój danej kompetencji lub ją hamować. Analiza tej sekcji daje wgląd w dalszy rozwój rekrutowanego handlowca.
Raport składa się także z tzw. indeksu wymówek, który mówi o tym ile czasu dany handlowiec jest skłonny zajmować się czynnościami nie związanymi ze sprzedażą i poszukiwaniem nowych szans sprzedażowych. W kontekście całego raportu to cenna informacja.
Rozszerzeniem badania FinxS Sales Assessment jest analiza indywidualna Extended DISC. Jest to badanie określające naturalny styl zachowania, czyli taki, w którym osoba badana czuje się najbardziej komfortowo. Definiuje się cztery podstawowe typy tj. D osoby dominujące i pewne siebie, I osoby kontaktowe i łatwo nawiązujące relacje, S osoby wspierające innych, C osoby logiczne, opierające się na faktach.
John Whitmore powiedział: „To, czego jestem świadomy, jestem w stanie kontrolować. To, czego nie jestem świadomy, kontroluje mnie”.
Badanie kompetencji sprzedażowych to w pierwszej kolejności uświadomienie sobie posiadanych kompetencji i potencjału. W dalszej planowanie rozwoju. Sprawdź jak może to zadziałać w Twoich procesach rekrutacyjnych, a może nawet szerzej?
Rekrutacja handlowców to wyzwanie, które wymaga starannego podejścia i uważnej analizy każdego aspektu procesu rekrutacji. Z punktu widzenia menedżera czy właściciela firmy działającej w danej branży, kluczem do sukcesu jest nie tylko wybór najlepszych kandydatów, ale także zrozumienie ich indywidualnego profilu kandydata oraz dopasowanie do specyfiki stanowiska handlowe.
Eksperci w dziedzinie rekrutacji handlowców podkreślają, że narzędzia pomiarowe i analiza kompetencji sprzedażowych są kluczowe w procesie selekcji. Korzystanie z nich gwarantuje, że kandydaci nie tylko spełnią oczekiwania, ale również przyczynią się do długotrwałego sukcesu firmy w konkurencyjnym rynku.
Wszelkie prawa zastrzeżone - Extended Tools Polska