Współczesne, dynamiczne środowisko biznesowe wymaga kompetentnych menedżerów w organizacjach. Skuteczne zarządzanie zespołem wymaga nie tylko wiedzy i doświadczenia w danej branży, ale również specjalistycznych umiejętności i predyspozycji. Jakie cechy są istotne w kontekście pracy menedżerów?
W poszukiwaniu dobrych liderów warto zrozumieć, iż nie każdy będzie czuł się komfortowo w tej roli. Do skutecznego zarządzania ludźmi niezbędne są pewne predyspozycje, które są powiązane z charakterem danej osoby, jej stylem zachowania czy komunikacji. Oznacza to, że do awansowania pracowników na stanowiska menedżerskie potrzeba stworzyć osobny proces, a nie wybierać liderów tylko na podstawie wyników. Co istotne, bardzo często sama wiedza specjalistyczna i wybitne rezultaty w danej dziedzinie nie muszą oznaczać, że dany pracownik będzie dobrym liderem. Kluczowe kompetencje menedżerskie często nie mają wiele związku z sukcesami na niższych stanowiskach.
Trudno jest stworzyć jeden idealny obraz lidera. W zależności od talentów i charakteru osoby kształci się właściwy dla niej styl zarządzania. W teorii każda osoba, która ma chęć do bycia liderem i zarządzania może zostać menedżerem. W praktyce nie wszyscy posiadają naturalne predyspozycje do takiej roli i niektórzy mogą czuć dyskomfort bądź przywlekły stres na takim stanowisku. Dlatego tak ważne jest zbadanie predyspozycji menedżerskich, rekrutując na takie stanowisko bądź proponując awans. Do tego służą narzędzia diagnostyczne, takie jak Extended DISC, który na podstawie naturalnych zachowań i talentów człowieka jest w stanie pokazać, do jakiego stylu zarządzania jest skłonna dana osoba, jakie ma predyspozycje i jak komfortowo będzie czuła się na stanowisku menedżerskim. Raport “Mój styl zarządzania” pomaga nie tylko przyszłym menedżerom poznać siebie w kontekście możliwej nowej roli, ale także obecnym menedżerom poznać swój styl i strefy naturalne.
Istnieją jednak cechy oraz kompetencje, które możemy wyodrębnić jako ważne w pracy menedżera. Oto kluczowe z nich:
Sukces organizacji to jeden z głównych celów kompetentnego menedżera. Nie oznacza to jednak, że to jego jedyne zadanie. Działania zespołu, którym kieruje, muszą mieć określony kierunek. Warto więc, aby menedżer potrafił tak wyznaczać zadania, aby były spójne z celami organizacji i działu. W przeciwnym razie może dojść do nieporozumień na linii zespół-kierownictwo firmy.
Jedną z najważniejszych kompetencji menedżerskich jest umiejętność komunikacji. Menedżer musi wiedzieć kiedy, jak oraz w jakim otoczeniu należy komunikować się ze swoimi pracownikami, innymi słowy, musi wiedzieć, jak dbać o przepływ informacji. Klarowne wyrażanie myśli, przekazywanie informacji osobom zainteresowanym bez względu na ich tryb pracy czy poszanowanie drugiej osoby podczas udzielania feedbacku to tylko niektóre zasady, którymi powinien kierować się dobry lider. Komunikacja to nie tylko mówienie, ale także umiejętność słuchania innych. Oznacza więc otwartość na pomysły współpracowników czy zrozumienie ich bolączek i obaw oraz oczywiście traktowanie ich z szacunkiem.
Inteligencję emocjonalną rozumie się jako umiejętność zarządzania, rozpoznawania i reagowania na pojawiające się emocje z korzyścią dla życia zawodowego i osobistego. W środowisku pracy definiuje się tę kompetencję menedżera poprzez 4 umiejętności:
Brak inteligencji emocjonalnej może powodować trudności np. w odpowiednim reagowaniu na feedback, braniu odpowiedzialności za swoją pracę czy kompletny brak reakcji na naruszanie granic w zespole.
Żadne środowisko pracy nie jest wolne od konfliktów. Tam, gdzie pracują ludzie, nieporozumienia są naturalną koleją rzeczy. Obowiązkiem menedżera jest aktywnie działać w tym obszarze. Nie zawsze to jednak oznacza, że lider musi rozstrzygać, kto ma rację, a kto się myli.
W wielu wypadkach pracownicy są sami w stanie rozwiązywać swoje problemy, jeśli tylko stworzy się im do tego odpowiednie warunki. Oczywiście menedżer powinien umieć analizować sytuację i podejmować racjonalne decyzje, które pomogą. Rola menedżera polega również na wkraczaniu w momencie, gdy pracownicy nie są w stanie sami rozwiązać konfliktu.
Menedżer powinien być w stanie podejmować szybkie i trafne decyzje, które są korzystne dla zespołu i organizacji. Podejmowanie decyzji wymaga swoistej odwagi, ufności we własne kompetencje menedżerskie, ale także rozsądne korzystanie z dostępnych danych czy umiejętność proszenia o pomoc. Procesy zarządzania to w końcu dziesiątki decyzji, które menedżer musi podjąć w dość krótkim czasie. Decyzje menedżera powinny być oparte na logicznych i merytorycznych argumentach, a także uwzględniać potrzeby i cele organizacji.
Rzeczywistość wokół nas zmienia się bardzo dynamicznie. Menedżerowie są osobami, którzy są szczególnie oceniani pod kątem swoich działań. Dobrze więc, żeby byli przykładem do naśladowania. Samodoskonalenie się, korzystanie ze szkoleń, wyznaczanie ambitnych celów to niektóre działania, które mogą zainspirować innych do rozwoju. To także jeden ze sposobów na motywowanie pracowników.
Współpraca w organizacji musi mieć pewne ramy i założenie. Menedżer powinien więc być zaznajomiony z myśleniem strategicznym, zarówno w kontekście pracy operacyjnej, jak i np. zasobów ludzkich. Rolą menedżera jest planowanie i tworzenie strategii dla organizacji, a także analiza trendów i zmian w branży, również w zakresie przywództwa.
Pełne zrozumienie potrzeb pracowników nie jest możliwe bez podstawowej wiedzy technicznej lub branżowej. Same kompetencje menedżerskie nie wystarczą, aby skutecznie zarządzać ludźmi. Pracownicy muszą wiedzieć, że przychodząc do menedżera z problemem, zwracają się do osoby z wiedzą i doświadczeniem. Nie oznacza to, że menedżer musi wiedzieć absolutnie wszystko – nie na tym polega jego rola. Musi być jednak na tyle zorientowany, aby sensownie dyskutować na temat możliwości i zadań swoich pracowników.
Inną ważną kompetencją lidera jest zdolność do delegowania zadań. Zarządzanie zasobami ludzkimi wiąże się z organizacją pracy. Delegowanie pozwala kadrze zarządzającej nie tylko skupić się na własnych obowiązkach, ale także na przekazywanie odpowiedzialności pracownikom. Przeciwieństwem umiejętności delegowania jest mikrozarządzanie, które nie tylko nakłada na menedżera więcej pracy, ale także odbiera sprawczość jego współpracownikom. Dodatkowo pogłębia brak zaufania, jaki tworzy się między liderem a pracownikami.
Jak widać lista cech i kompetencji menedżerskich jest dosyć długa. Rzadko kto posiada je wszystkie na wysokim poziomie, dlatego ważnym jest skupienie się na własnych mocnych stronach. Poznać je można dzięki Extended DISC. Świadomość własnych talentów pomaga przede wszystkim zrozumieć, dlaczego nie wszystkie zadania są dla nas komfortowe, jak wykorzystać swoje silne strony oraz które elementy związane z pracą menedżera wymagają rozwinięcia, a które lepiej delegować.
Predyspozycje do zajmowania stanowiska menedżera nie są więc tak oczywiste, jak mogłoby się wydawać. Liderem nie zostaje „najsilniejszy” w grupie, ale osoba, której styl zachowania i komunikacji jest korzystny dla wszystkich stron, czyli organizacji, pracowników i dla niej samej. Co może pomóc w wyłuskaniu predyspozycji wśród pracowników? Jednym ze sposobów będzie wykorzystanie narzędzia Extended DISC, które bada styl zachowania pracowników. Specjalny raport “Mój styl zarządzania” oprócz regularnych opisów i wskazówek dotyczących stylu zachowań, komunikacji, preferowanej roli w zespole, czynników motywujących i reakcji na stres, zawiera również informacje związane z preferowanymi zachowaniami w kontekście kluczowych predyspozycji menedżerskich oraz wskazówki dot. zarządzania. Warto wiedzieć, że nie jest to raport, który pokazuje, co możesz, a czego nie możesz. Służy on ku temu, żeby pokazać, które działania wymagają od danej osoby najmniej wysiłku. Im bardziej naturalne będą zadania wynikające z bycia menedżerem, tym będzie on bardziej efektywnym i zadowolonym ze swojej pracy.
Pobierz przykładowy raport “Mój styl zarządzania” i zobacz, jak może on wesprzeć rekrutację i rozwój menedżerów.
Wszelkie prawa zastrzeżone - Extended Tools Polska