Czym są testy osobowości i dlaczego są tak popularne w wielu organizacjach? Czy wszystkie testy osobowości działają w ten sam sposób? Co tak naprawdę bada test osobowości i czy należy do nich Extended DISC?
Aby przejść do testów osobowości, najpierw musimy zrozumieć, czym jest samo zjawisko i jak jest opisywane. Osobowość to pojęcie wielowymiarowe i wieloaspektowe, dlatego istnieje wiele różnych jego definicji. Oto kilka z najpopularniejszych:
Testy osobowości to narzędzia służące do określania cech i preferencji badanej osoby. Mogą dotyczyć zarówno bardzo szerokiego zakresu zachowań, jak i także mogą skupiać się tylko na wybranym aspekcie funkcjonowania człowieka, np. komunikacji czy relacji z innymi ludźmi. Już sama nazwa wskazuje, że badanie ma formę testu, czyli zestawu pytań z kilkoma odpowiedziami do wyboru.
Odpowiedzi w kwestionariuszach mogą mieć różną formę — od oceniającej (np. oceń w skali od 1 do 5, jak dane zachowanie do ciebie pasuje) po opisową (np. zaznacz, jak zareagujesz na zdarzenie x). Co ważne, testy są często wykorzystywane w rekrutacji pracowników, rozwoju kariery, terapii i coachingu. Mają one na celu uzyskanie obiektywnych i spójnych informacji na temat osobowości i preferencji jednostki. Nie badają jednak poglądów, wiedzy branżowej czy inteligencji.
Badanie osobowości jest domeną psychologii, w związku z tym skuteczne zastosowanie i interpretacja tego typu narzędzi wymaga udziału doświadczonego psychologa. Ważne też, jeśli zdecydujemy się na wykorzystanie testu osobowości, aby używać narzędzi spełniających normy psychometryczne, czyli rzetelnie i trafnie opisujących to co badają.
Test osobowości możemy też spotkać w internecie, który oferuje nam darmowe badania tego typu. Należy jednak podchodzić do nich z rozwagą, gdyż w wielu wypadkach mogą być nieprecyzyjne, przestarzałe (opracowane na podstawie nieaktualnej wiedzy) czy wręcz szkodliwe. Darmowy test powinien być więc traktowany jako ciekawostka, gdyż często nie stoi za nim znaczące źródło.
Określenie „test” może być niestety mylące, gdyż kojarzy się nam ze szkolnymi testami, które można oblać, co ma swoje negatywne konsekwencje. Na szczęście testu nie możemy w żaden sposób nie zdać, nie jest to żadna ocena osobowości w szkolnym znaczeniu tego słowa. Określenie to dotyczy jedynie formy, w jakiej jest przeprowadzany, o czym już wspomnieliśmy wyżej.
Nie jest żadną tajemnicą jednak, że testy osobowości, w zależności od ich stopnia zaawansowania, w różny sposób biorą pod uwagę odpowiedzi badanego, co pozwala im stworzyć rzetelną analizę osobowości. Kluczowym elementem dobrego testu nie jest więc wynik w punktach czy procentach, ale właśnie raport objaśniający faktyczny rezultat.
Istnieje wiele różnych typów testów osobowości, z których każdy bazuje na konkretnej teorii naukowej, takich jak teoria typów jungowskich czy teoria pięciu wielkich cech. Inne są opracowywane przez firmy i organizacje na podstawie własnych koncepcji.
Warto zwrócić uwagę także na to, że wyniki testu osobowości nie są stałe i zmieniają się w czasie. Osobowość może się rozwijać na skutek doświadczeń życiowych. Czy warto wykonać test osobowości? Należy mieć na uwadze, że nie wszystkie są równie skuteczne. Dlatego należy wybierać te oparte na solidnych teoriach i badaniach naukowych oraz mające udowodnioną skuteczność.
Testy osobowości są uważane za skuteczne i pomocne, ale należy pamiętać, że ich wyniki nie powinny być jedynym kryterium przy podejmowaniu decyzji w organizacji. Wyniki testów to wskazówka i w połączeniu z innymi czynnikami, takimi jak doświadczenie i umiejętności. Poza tym w przypadku rekrutacji niezwykle ważne są rozmowy z rekruterem czy przyszłym przełożonym lub członkiem zespołu.
W środowisku zawodowym należy pamiętać o przestrzeganiu odpowiednich standardów i praw pracowniczych. Pracownicy powinni być świadomi, że będą przechodzić testy osobowości i powinni wyrazić na nie zgodę. Wyniki testów powinny być traktowane jako poufne (do wiadomości przełożonego, pracownika HR) i nie powinny być ujawniane osobom trzecim bez zgody pracownika. Ponadto testy powinny być stosowane jako narzędzie do pomagania pracownikom w rozwijaniu swoich mocnych stron i lepszym zrozumieniu swoich preferencji i potrzeb, a nie jako narzędzie do wykluczania lub dyskryminacji pracowników.
Narzędzie Extended DISC bada style zachowań, a nie osobowość. Jest narzędziem praktycznym, które pokazuje różnorodność ludzkich zachowań i je opisuje. Z kolei osobowość jest pojęciem teoretycznym, które jest inaczej rozumiane przez innych badaczy i naukowców. Jest pojęciem szerszym, niż zachowania i dosyć trudnym do zbadania. Dlatego w przypadku Extended DISC sformułowania “badanie osobowości” bądź “typy osobowości” świadomie są pomijane, ponieważ nie oddają, czym jest narzędzie i co bada.
Extended DISC bada zachowania człowieka w kontekście czterech kategorii: percepcja, intuicja, myślenie, uczucia. W zależności od tego, które z nich są dominujące w przypadku respondenta, narzędzie wskazuje, które style zachowań są naturalne dla danej osoby. Wynik prezentuje się jako kombinacją dwóch bądź trzech z czterech podstawowych stylów: D, I, S i C. Dlatego określenie “badanie typów osobowości” nie jest odpowiednie w przypadku Extended DISC. Narzędzie opisuje zachowania wynikające z naturalnych predyspozycji respondenta.
Podstawowy raport Extended DISC w sposób kompleksowy pokazuje naturalne zachowania i to, co z nich wynika, czyli styl komunikacji, reakcje na bodźce zewnętrzne (co motywuje i demotywuje daną osobę, co wywołuje stres) oraz mocne strony i naturalne talenty respondenta. Pod naturalnymi talentami rozumiane są zachowania, które nie potrzebują dużego wysiłku i energii po stronie respondenta. Raport pozwala wyciągnąć wnioski i wdrożyć działania, dzięki którym pracownicy rozwijają swoje talenty i planują swoją karierę w zgodzie z naturalnym potencjałem.
Kwestionariusz, który wypełniają respondenci w celu uzyskania raportu Extended DISC, polega na wyborze sformułowań, które najbardziej i najmniej opisują respondenta. Jest oparty na autopercepcji i ma postać w kwestionariusza wymuszonego wyboru. Extended DISC nie jest testem, ponieważ brak w nim dobrych i złych odpowiedzi, nie można go zdać bądź nie zdać.
Filozofia narzędzia polega na docenianiu różnorodności. Kluczową ideą jest hasło “Nie ma lepszych i gorszych stylów zachowań, jesteśmy po prostu różni”.
Zgodnie z powyższym ED nie jest testem osobowości czy narzędziem, które da jasną odpowiedź co do konkretnego typu osobowości pracownika. Nie jest to badanie psychologiczne, które mogłoby być w jakikolwiek sposób weryfikujące zdrowie psychiczne czy inteligencję pracownika. Styl zachowań i komunikacji należy rozumieć jako zestaw charakterystycznych działań w trakcie różnych sytuacjach w środowisku zawodowym.
Jeśli chcesz głębiej poznać ideę Extended DISC i to, jak jest ono stosowane w środowisku biznesowym zachęcamy do obejrzenia webinaru “Czym jest model Extended DISC i jak może pomóc twojej organizacji”.
Wszelkie prawa zastrzeżone - Extended Tools Polska