Testy rekrutacyjne – podstawowe rodzaje i ich wykorzystanie w rekrutacji

• Tagi:

Rekrutacja pracowników to kluczowy proces w życiu każdej organizacji. Wybór odpowiednich kandydatów może mieć ogromny wpływ na efektywność i rozwój firmy. Jednym z narzędzi, które pomaga w dokładnym i obiektywnym ocenianiu potencjalnych pracowników, są testy rekrutacyjne. Czym są testy rekrutacyjne? Jak je prawidłowo stosować w procesie rekrutacji?

Dlaczego stosuje się testy rekrutacyjne?

Selekcja kandydatów, którzy zasilą szeregi organizacji, to nierzadko skomplikowany proces, do którego zgłaszają się setki osób. Firmy szukają sposobów, aby ocenić chętnych do pracy pod kątem umiejętności twardych, kompetencji miękkich, doświadczenia i potencjału do wykonywania określonych zadań zawodowych.

Pozwala to zweryfikować to, co znajduje się w dokumentach aplikacyjnych, ale także ułatwia dopasowanie osób do zespołów pod kątem zgodności z kulturą organizacyjną. Z tego względu najważniejszymi korzyściami, które płyną z wykorzystywania testów rekrutacyjnych, to:

• Obiektywność. Testy pozwalają na ocenę kandydatów wg obiektywnych kryteriów, co redukuje ryzyko subiektywizmu w procesie rekrutacji. Poza tym dzięki testom można dokładnie określić, czy kandydat posiada niezbędne umiejętności i kompetencje.
• Ponadto testy mogą pomóc w szybszym filtrowaniu kandydatów i identyfikacji tych, którzy najbardziej odpowiadają wymaganiom stanowiska.
• Niezwykle ważne w kontekście pracy działów HR jest oszczędność czasu i kosztów. Wykorzystanie testów rekrutacyjnych może pomóc uniknąć kosztownych błędów związanych z zatrudnieniem nieodpowiednich pracowników, jednocześnie narzędzia pozwalają szybciej zaszeregować kandydatów.
• Istotną korzyścią jest także lepsze dopasowanie kandydatów do konkretnych stanowisk, co zwiększa szanse na sukces w pracy.

Jakie rodzaje testów możemy spotkać?

Istnieje wiele różnych rodzajów testów rekrutacyjnych, z których każdy ma swoje unikalne cechy i zastosowanie. Poniżej przedstawiamy kilka popularnych rodzajów testów:

Testy wiedzy

Tego typu testy rekrutacyjne oceniają wiedzę kandydata na temat konkretnej dziedziny lub branży. Są szczególnie przydatne w przypadku stanowisk, które wymagają specyficznej wiedzy, np. technicznej. Kandydaci muszą udzielić odpowiedzi na pytania lub rozwiązać zadania związane z ich dziedziną, które mogą się pojawić w związku z danym stanowiskiem.

Testy językowe

Obecnie rzadziej stosowane – rekruterzy chętniej weryfikują umiejętność mówienia w języku obcym w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Częściowo powiązane z tym są testy kompetencji. Ich celem jest ocena szerzej rozumianych kompetencji miękkich, takich jak komunikacja, zarządzanie czasem, zdolności przywódcze czy rozwiązywanie problemów. Są istotne na stanowiskach wymagających współpracy zespołowej i interakcji interpersonalnych.

Testy psychotechniczne

Testy psychotechniczne koncentrują się na ocenie zdolności kandydatów do wykonywania określonych zadań, takich jak testy logiczne, matematyczne czy symulacje sytuacji zawodowych. Są stosowane w rekrutacji na stanowiska, które wymagają szybkiego myślenia i podejmowania decyzji lub np. są niezbędne do prowadzenia pojazdów.

Extended DISC® a testy rekrutacyjne

Jak w kontekście rekrutacji pomocne może być narzędzie Extended DISC®? Jego głównym celem jest zbadanie stylów zachowania, komunikacji, a także tego, jak dana osoba reaguje na stres i co ją motywuje do efektywnej pracy. W przypadku działów HR tego typu dane mają ogromne znaczenie w podejmowaniu właściwych decyzji.

Na czym polega badanie?

Extended DISC® opiera się na 4 podstawowych stylach zachowań, które nawiązują do prac Carla Gustava Junga. Rezultatem badania (które może formą przypominać test rekrutacyjny) jest procentowy udział zachowań w każdym z 4 typów DISC, np. 10%-20%-30%-40% odpowiednio dla D, I, S oraz C. Poszczególne style rozumie się następująco:

• D (styl Dominujący) to m.in. odwaga, koncentracja na celu i rywalizacji, wysokie wymagania i skłonność do stawiania na swoim, 
• I (styl Towarzyski) to cechy takie jak otwartość, entuzjazm, zorientowanie na ludzi,
• S (styl Wspierający) dotyczy m.in. zachowawczości, cierpliwości, spokoju, umiejętności słuchania, 
• C (styl Dokładny) to przede wszystkim skłonność do trzymania się zasad, dokładność, analityczne podejście. 

Samo badanie jest niezwykle łatwe do wprowadzenie – ma postać kwestionariusza, na wypełnienie którego potrzeba kilkanaście minut. Efektem badania jest obszerny raport, z którego może skorzystać rekruter, ale może być także przedstawiony później kandydatowi.

Extended DISC® jako test rekrutacyjny

Pracując z Extended DISC® podczas poszukiwania kandydatów, warto stworzyć wcześniej kontekst poprzez zbadanie zespołu, do którego przyszły pracownik ma trafić. Nie jest to niezbędne, ale znacząco ułatwia zadanie w określeniu pożądanych naturalnych cech. O czym warto pamiętać? Extended DISC® to nie test psychologiczny, ponadto nie sprawdza wiedzy branżowej i nie ocenia krytycznie umiejętności miękkich. Oznacza to, że badanie nie powinno być jedynym kryterium rekrutacyjnym. Sprawdzanie pracowników pod kątem ich przydatności do aktualnie zajmowanego stanowiska musi być poparte rozmową i weryfikacją umiejętności twardych, które kandydat wymienił w dokumentach aplikacyjnych.

Aby jednak realnie oceniać umiejętności kandydatów, warto przeprowadzić badanie wśród zespołu, który już pracuje w firmie. Wówczas efektem będzie raport zespołowy, który w prosty sposób pokazuje style zachowań i dynamikę w grupie. Edukacja w zespole w ramach różnic wynikających z naszych naturalnych stylów zachowań pomaga wzbudzić empatię i wyrozumiałość, ale również daje obraz, jakich cech w nim brakuje lub które dominują.

Role w grupie a Extended DISC®

Extended DISC® można wykorzystać w wielu obszarach funkcjonowania organizacji, np. rekrutacji, ale również podczas budowania zespołów, rozwiązywania nawracających konfliktów czy wytyczania nowych kierunków rozwojowych dla poszczególnych pracowników. Ponadto Extended DISC® można zastosować wewnątrz organizacji, gdy chcemy dokonać personalnych zmian w zespołach, by lepiej wykorzystać umiejętności ich członków. 

Poznawanie umiejętności i naturalnych predyspozycji kandydatów na dane stanowisko poprzez Extended DISC® może sugerować, iż badanie to przypomina testy psychologiczne czy obejmujące osobowość. Warto więc pamiętać, iż Extended DISC® jest narzędziem biznesowym. Raport z badania pokazuje naturalne zachowania pracownika, czyli styl komunikacji, reakcje na bodźce zewnętrzne (co motywuje i demotywuje, a co wywołuje stres) oraz naturalne talenty respondenta.

Szczególnie istotne są naturalne talenty, które pracownicy HR i menedżerowie mogą wykorzystać w dopasowywaniu pracowników i kandydatów do istotnych stanowisk. Raport z badania wskazuje, jaką rolę pełni dana osoba w zespole. Może to być Inicjator, Reformator, Entuzjasta, Uczestnik, Wykonawca, Gwarant, Specjalista, Projektant, Emisariusz  czy Planista. Zarządzający, którzy mają dane na temat roli danej osoby w firmie, mogą lepiej dopasować pracownika do stanowiska, np. Inicjator niekoniecznie będzie się nadawał do roli osoby odpowiedzialnej za strategiczne planowanie, za to Projektant będzie miał trudności w sprzedaży bezpośredniej itp. 

Tu istotną rolą zarządzających jest ocena, które cechy mogą być przydatne, a które są nieistotne w kontekście konkretnego stanowiska. Efektywne wykorzystywanie naturalnych zdolności pracowników to jeden z obszarów, w którym firmy wpływają nie tylko na swój sukces, ale także na satysfakcję zatrudnionych z pracy. Osoby realizujące się w życiu zawodowym mają mniejszą potrzebę np. zmiany miejsca zatrudnienia, poza tym są efektywniejsze i skłonne do tworzenia lepszej atmosfery pracy. Jest to więc rozwiązanie korzystne dla każdej ze stron. 

Chcesz wiedzieć więcej na temat tego, co oznaczają poszczególne role wg Extended DISC®? Skontaktuj się z nami, aby skorzystać z możliwości zbadania swoich pracowników i wyciągana kluczowych wniosków na temat ich dopasowania i ścieżki rozwoju.

• Data: 10.11.2023
• |
• Autor: Extended Tools