Konflikty w miejscu pracy są zjawiskiem naturalnym, ale ich przyczyny mogą być zróżnicowane i czasem trudne do zidentyfikowania. Z tego względu warto zadać sobie pytanie, jakie czynniki mogą prowadzić do napięć i jak praktycznie zarządzać sytuacjami tego typu.
Jednym z głównych źródeł konfliktów w miejscu pracy są różnice w wartościach. W firmach, w których zespoły składają się z osób o różnym doświadczeniu, tle kulturowym czy systemie wartości, może wystąpić brak zrozumienia i akceptacji dla różnic. Konflikty mogą wynikać z niezrozumienia celów, priorytetów czy stylu pracy innych osób. Choć powszechnie uważa się, że różnorodność może być siłą napędową innowacji i rozwoju (takie grupy częściej generują różnorodne pomysły), to jednak mogą być także źródłem konfliktu. Z tego względu konieczne jest stworzenie atmosfery opartej na dialogu i efektywnej współpracy, co pozwala „rozbrajać” trudne sytuacje nim wystąpią.
Nieprawidłowe zarządzanie, brak jasno określonych ról i obowiązków, niestabilność organizacyjna – to wszystko może prowadzić do nieporozumień w miejscu pracy. Pracownicy potrzebują pewnych struktur i jasnych wytycznych, a brak tego może prowadzić do powstawania konfliktów. Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi jest kluczowe dla utrzymania porządku i równowagi w zespole. Odpowiednie zdefiniowanie ról i odpowiedzialności, jasne określenie ścieżek kariery oraz systematyczne oceny pracowników mogą przyczynić się do eliminacji wielu konfliktów.
Wspieranie zdrowego podejścia do zadań służbowych oraz tworzenie kultury zrównoważonego rozwoju może pomóc w zminimalizowaniu stresu w miejscu pracy, a co za tym idzie, sytuacji konfliktowych. Działania te mogą obejmować organizację szkoleń z zakresu radzenia sobie ze stresem, promowanie życia zawodowego w równowadze życiem prywatnym oraz zapewnienie elastycznych form zatrudnienia, jeśli to możliwe. Warto także stosować monitoring obciążenia zadaniami oraz tworzenie systemów wsparcia psychologicznego dla pracowników, co pozwala znacząco poprawić atmosferę pracy i zmniejszyć ryzyko konfliktów.
Podobnie duże znaczenie ma wyznaczanie realnych i mierzalnych celów, które zapobiegną takim zjawiskom, jak np. konflikt interesów dwóch pracowników lub działów. Gdy cele nie są jasno sformułowane, pracownicy mogą mieć różne interpretacje dotyczące tego, co jest oczekiwane od nich w miejscu pracy. To z kolei otwiera pole do nieporozumień. Z tego powodu planowanie strategiczne oraz skuteczne zarządzanie celami to klucz do eliminacji tego rodzaju konfliktów. Firmy powinny wypracować klarowne cele organizacyjne, które są zrozumiałe dla wszystkich, a także prowadzić regularne rozmowy z pracownikami na temat ich indywidualnych celów zawodowych i potrzeb w firmie.
Nieprawidłowa komunikacja lub jej brak to poważny problem, który prowadzi do powstawania i eskalacji konfliktu. Błędy w przekazywaniu informacji, niejasne komunikaty czy niedostatecznie częsta wymiana informacji mogą powodować nieporozumienia, silne emocje i konflikty, których da się uniknąć.
Podstawą dobrej komunikacji jest szacunek do drugiej osoby, klarowna, precyzyjna komunikacja, a w kontekście jej częstotliwości – mówienie więcej niż mniej. Firmy powinny dążyć do stworzenia kultury otwartej komunikacji, gdzie każdy pracownik ma świadomość, jakie informacje są istotne, jak je przekazywać oraz w jaki sposób zgłaszać ewentualne wątpliwości.
W wielu wypadkach konflikty między pracownikami wynikają z różnorodności, o której już wspomnieliśmy. Można ją wyrazić za pomocą stylu zachowania, czyli zbioru charakterystycznych cech i reakcji na określone sytuacje i bodźce. Do rozwiązania sporu, którego źródłem są style zachowań, warto użyć Extended DISC®. Dlaczego? To narzędzie biznesowe, które pozwala zdiagnozować dynamikę zachowań w zespole (lub np. w kontekście dwóch konkretnych osób), zrozumieć motywację każdej ze stron i ustalić przyczyny konfliktów. Jak to działa?
W kontekście rozwiązywania konfliktów Extended DISC® pozwala na uzyskanie informacji na temat mocnych stron pracowników, ich naturalnych predyspozycji, jak również sposobów reagowania na czynniki motywacyjne i stresogenne. Extended DISC® umożliwia także zrozumienie stylu komunikacji danej osoby, co jest przydatne, gdy konflikt ma właśnie takie podłoże i obie jego strony, kolokwialnie rzecz ujmując, nie dogadują się.
Na czym polega badanie Extended DISC®? Dla pracownika oznacza to ok. 10 minut zaznaczania odpowiedzi w kwestionariuszu on-line. Następnie menedżer, lider lub pracownik HR otrzymuje szczegółowy raport. W dużej mierze jest on oparty na 4 podstawowych stylach zachowań:
Rezultatem badania Extended DISC® jest analiza odpowiedzi pracownika, co pozwala osobom przeprowadzającym test na szczegółowe poznanie wybranych osób. Extended DISC świetnie działa zarówno jako analiza indywidualna, jak i zespołowa.
Narzędzie to daje podstawy do wprowadzania zmian – zarówno czysto formalnych (jak np. lepsze dopasowanie zatrudnionego poprzez zmianę roli w firmie), jak i zwraca uwagę na znacznie głębsze problemy organizacji, wskazując np. na powtarzający się czynnik stresogenny, który wpływa na większość pracowników. Przemyślane zmiany w obrębie kultury organizacyjnej pozwalają w dużym stopniu na eliminowanie źródeł i rozwoju konfliktów, dlatego warto sięgać po narzędzia, które to ułatwiają.
Wszelkie prawa zastrzeżone - Extended Tools Polska