Czego dowiesz się z tego tekstu?
Tradycyjny podział kompetencji zawodowych mówi o dwóch grupach: umiejętności miękkich i twardych. Współczesna rzeczywistość – praca zdalna i dynamiczne zmiany technologiczne – pokazuje jednak, że ta dwutorowa klasyfikacja wymaga świeżego spojrzenia.
Przez umiejętności twarde rozumie się przede wszystkim takie kompetencje, które możemy w jakikolwiek sposób zmierzyć lub są przedmiotem wydawanych licencji, pozwoleń czy zdobywanych uprawnień. Przykładem umiejętności twardych będzie z pewnością prawo jazdy czy uprawnienia kierownika budowy – to grupa kompetencji, które w pierwszej kolejności można legalnie uzyskać jedynie poprzez zdanie egzaminu, który jest regulowany przepisami prawa. Dotyczy to nie tylko wspomnianych kompetencji, ale także wielu zawodów takich jak prawnik czy lekarz, gdzie niezbędna jest wiedza specjalistyczna zweryfikowana przez niezależnych egzaminatorów.
Inną grupą kompetencji twardych będą umiejętności związane z językami obcymi, które są stopniowane (np. znajomość języka angielskiego na poziomie B2). Pomaga to nie tylko w lepszym dopasowaniu systemu nauczania i egzaminowania wybranego języka, ale także pozwala np. w precyzyjnym określeniu wymagań w ogłoszeniu o pracę na danym stanowisku. Wówczas wiadomo, czy dana osoba ma określone umiejętności (np. posługuje się językiem na danym poziomie), czy też nie.
Ponadto do umiejętności twardych możemy zaliczyć wszelkie techniczne kompetencje – od znajomości języków programowania, przez naprawę samochodów, po umiejętność obsługi kasy fiskalnej czy czytania dokumentacji technicznej i wiedza merytoryczna. Będą to więc kompetencje, które możemy nabyć w poprzez doświadczenie lub na drodze samorozwoju, niekoniecznie korzystając z kursów czy typowej edukacji.
Bez względu na to, które kompetencje twarde bierzemy pod uwagę, są one najczęściej wstępem do np. zaproszenia kandydata do dalszych etapów rekrutacji. To podstawa weryfikacji umiejętności osób, które chcą pracować w danym zawodzie. Jednocześnie w teorii każdy z nas może zdobyć uprawnienia czy wykształcenie, które poświadczy wiedzę i umiejętności w danej dziedzinie, czego nie zawsze można powiedzieć na temat kompetencji miękkich. Ponadto kompetencje twarde będą niezbędne, aby realizować powierzone zadania – z konkretnymi umiejętnościami w CV kandydaci są więc w stanie zainteresować pracodawcę i znacząco zwiększają szansę, aby dostać się do kolejnych etapów rekrutacji.
W przeciwieństwie do umiejętności twardych, kompetencje miękkie nie są mierzalne, choć statystyki i niektóre fakty mogą być pomocne w ocenie, czy dana osoba faktycznie ma daną umiejętność. Dobrym przykładem będą tu np. zdolności przywódcze i umiejętność zarządzania zespołem (np. budowanie pozytywnych relacji), których nie jesteśmy w stanie bezpośrednio zmierzyć, jednak np. rotacja w zespole danego lidera może być wskazówką, czy faktycznie mamy do czynienia z menedżerem, który potrafi tworzyć środowisko sprzyjające współpracy.
Należy jednak zachować daleko idącą ostrożność w ocenianiu pracowników tylko na podstawie liczb. Niezwykle istotny w tym wypadku jest szeroki kontekst danych, czyli np. zmiany społeczne, działania konkurencji, kultura organizacyjna w firmie, wymagania danego stanowiska i tak dalej.
Umiejętności miękkie będą więc dotyczyć w szczególności komunikacji, budowania relacji, podejmowania decyzji, rozwiązywania problemów oraz dbałości o profesjonalizm i etykę zawodową. Zalicza się do nich także organizację i zarządzanie czasem pracy (w tym umiejętność radzenia sobie z presją) czy kreatywność, delegowanie zadań i tym podobne, szeroko rozumiane umiejętności interpersonalne – w tym również wysoką kulturę osobistą.
Mimo znaczącego wzrostu umiejętności powiązanych z AI, badania nadal pokazują, że to kompetencje miękkie nadal mają kluczowe znaczenie w środowisku zawodowym. Raport LinkedIn Global Talent Trends z 2024 roku jasno pokazuje, że umiejętności miękkie nadal są priorytetem w rekrutacji:
Ponadto umiejętności miękkie są niezwykle ważne w ramach adaptacji w erze AI.
Podobne wnioski wysuwa raport Światowego Forum Ekonomicznego z 2025 roku. Automatyzacja, cyfryzacja i rozwój sztucznej inteligencji sprawiają, że rutynowe zadania coraz częściej są przejmowane przez maszyny. Dlatego coraz większego znaczenia nabierają kompetencje, których technologia nie zastąpi – komunikacja, współpraca, budowanie zespołów i empatia.
Co za tym idzie, zespoły pracujące zdalnie lub hybrydowo muszą jeszcze sprawniej się porozumiewać i wspólnie podejmować decyzje. Kompetencje te, a nie wiedza specjalistyczna są kluczowe do efektywnego funkcjonowania zespołów w środowiskach VUCA i BANI. Raport wskazuje również, że wśród najważniejszych kompetencji w 2025 roku zdecydowana większość określana jest jako miękka. Przyszłość firm i pracowników zależy więc od rozwiniętych kompetencji miękkich.
W obliczu automatyzacji i sztucznej inteligencji organizacje coraz częściej szukają pracowników o „ludzkich” kompetencjach — tych, których technologie trudniej zastąpić. Co ciekawe, jednocześnie pracownicy obeznani z technologiami AI są pięciokrotnie częściej skłonni rozwijać właśnie nowe umiejętności miękkie, co przekłada się na awanse i lepsze wyniki zawodowe.
Żyjemy w czasach postindustrialnych, w których rośnie znaczenie sektora usług. Wymaga on nadal pewnych twardych kompetencji, ale jednocześnie stawia nacisk na umiejętności miękkie. Przemysł czy rolnictwo to sektory gospodarki, które w mniejszym stopniu opierają się na relacjach międzyludzkich – w przypadku usług jest zupełnie inaczej. Efektywność przedsiębiorstw nie jest mierzona liczbą wytworzonych produktów, ale jakością usług, skutecznością wprowadzania zmian czy wdrażaniu usług ukierunkowanych na klienta. Stąd tak ważne są umiejętności społeczne.
Skoro firmy nie są w stanie obiektywnie ocenić, czy ich pracownicy lub kandydaci na pracowników legitymują się kompetencjami miękkimi, to warto sięgnąć po narzędzia biznesowe, które w tym pomogą. To istotne z punktu widzenia pracodawcy. Nierzadko osoby z doświadczeniem w danej roli (np. lidera zespołu czy sprzedawcy) niekoniecznie są skutecznym menedżerem czy handlowcem. Dopiero w codziennej pracy można lepiej poznać pracownika i zobaczyć, jak wykorzystuje swoje kompetencje w praktyce.
Brak obiektywnych kryteriów oceny kompetencji miękkich wiąże się również z tym, iż ogromne znaczenie w przypadku relacji międzyludzkich ma kontekst. Ten sam pracownik może doskonale sprawdzić się i rozwijać kompetencje miękkie, jeśli trafi do firmy o pasującej kulturze organizacyjnej. Jeśli jednak trafi do organizacji, która ma zupełnie inny profil i metody pracy, to jego niektóre kompetencje miękkie mogą okazać się nieprzydatne mimo tego, że ma wymagane umiejętności twarde.
Jednym ze sposobów na lepsze poznanie umiejętności interpersonalnych jest narzędzie Extended DISC®. Pomaga ono zrozumieć styl zachowań danej osoby – czyli m.in.:
Extended DISC® opiera się na czterech stylach zachowań, które opisują typowe reakcje i preferencje w pracy oraz we współpracy z innymi. Nie mierzy umiejętności twardych, ale pokazuje, m.in. jak można rozwijać kompetencje miękkie i lepiej wykorzystywać swoje naturalne zasoby w różnych sytuacjach zawodowych i osobistych. Odkrycie predyspozycji to świetna baza do np. zmiany miejsca pracy czy stanowiska w ramach firmy.
Styl D koncentruje się na rezultatach i działaniu. Osoby o tym stylu komunikują się wprost, podejmują decyzje szybko i cenią tempo. W rozmowie bywają bezpośrednie, a czasem przerywają, gdy chcą jak najszybciej dojść do sedna.
Styl I to komunikacja pełna energii i emocji. Osoby o tym stylu są otwarte, entuzjastyczne i spontaniczne. Łatwo nawiązują kontakt i inspirują innych, ale mogą mniej skupiać się na szczegółach i szybciej przechodzić między tematami.
Styl S charakteryzuje spokojne tempo i uważność. Osoby charakteryzujące się tym stylem aktywnie słuchają, dążą do harmonii i stabilności. Może ostrożnie reagować na zmiany i potrzebuje czasu, by przemyśleć nowe rozwiązania.
Styl C ceni precyzję, porządek i analizę. W komunikacji jest rzeczowy i dokładny, zadaje pytania, aby dobrze zrozumieć temat. Woli porozumiewać się pisemnie i unika pośpiechu – szczególnie w sytuacjach, które wymagają decyzji opartych na faktach.
Extended DISC® to narzędzie, które świetnie sprawdza się podczas rekrutacji, gdy chcemy rozpoznać umiejętności miękkie kandydatów, jako uzupełnienie rozmowy kwalifikacyjnej. Ponadto sprawdzi się w sytuacji, kiedy w zespole powracają te same komunikacyjne problemy. Odpowiednie zinterpretowany raport z badania Extended DISC® pozwala lepiej zrozumieć zdolności interpersonalne pracowników i dynamikę, jaka panuje w zespole.
Indywidualne cechy każdego pracownika sprawiają, że nigdy nie reprezentują tylko jednego stylu komunikacji bądź wszystkich czterech naraz. Narzędzie opisuje kombinację stylów zachowań, które są unikalne – np. IDS, gdzie I – 40%, D – 35%, S – 25%. Nie segreguje ludzi na style, lecz pomaga lepiej zrozumieć siebie i innych, a pracodawcom głębiej poznać pracownika z jego konkretnymi umiejętnościami już na wczesnym etapie współpracy. Powyższy podział na cztery style służy przede wszystkim ku temu, żeby na poziomie ogólnym opisać model Extended DISC®.
Chcesz dowiedzieć się więcej o narzędziu? Obejrzyj film “Czym jest model Extended DISC® i jak może pomóc Twojej organizacji?”
Zatrudnianie lub utrzymywanie handlowców również wiąże się z koniecznością rozpoznania poszczególnych kompetencji miękkich. Kluczowe w tym wypadku jest zrozumienie nie tylko tego, jakie faktycznie umiejętności miękkie (i twarde) posiadają sprzedawcy, ale także jak ich zdolności mogą przydać się firmie. Kluczowe kompetencje będą więc różne dla poszczególnych firm i etapów sprzedaży.
Dokonanie takiej autodiagnozy pozwala szczegółowo scharakteryzować proces sprzedaży. Wiąże się to z zadawaniem pytań dotyczących potrzeby klienta (jawna czy ukryta?), cyklu sprzedaży (długi czy krótki?) oraz długości relacji z klientem.
Szczegółowe kompetencje miękkie handlowca pomaga odkryć FinxS® Sales Assessment (w skrócie FSA). To narzędzie biznesowe przeznaczone dla sprzedawców, którzy mają co najmniej sześć miesięcy doświadczenia w zawodzie. FSA bada kompetencje sprzedażowe w kontekście 18 kluczowych umiejętności. Przykładowe z nich to: prospecting, aktywne słuchanie, myślenie krytyczne, prezentowanie rozwiązań czy efektywne wykorzystanie czasu.
I właśnie te obszary bada FinxS® Sales Assessment. Narzędzie nie ocenia wiedzy technicznej, lecz pokazuje, jak naturalne zachowania i postawy wpływają na efektywność w sprzedaży.
W ramach FSA (podobnie jak w przypadku Extended DISC®) badany wypełnia kwestionariusz on–line zawierający pytania, które są powiązane z częstymi sytuacjami w pracy sprzedawcy. Efektem badania jest szczegółowy raport i analiza wyniku. FSA pozwala poznać profil kompetencji sprzedawcy, dzięki czemu możemy dopasować go do roli w firmie i pomóc w ich rozwoju. Warto przy tym pamiętać, iż FSA (Extended DISC® również) w żaden sposób nie sprawdza wiedzy branżowej (np. na temat produktu czy usług), nie jest testem psychologicznym czy na inteligencję. Pomija więc umiejętności twarde i skupia się na tym, jak różne rodzaje kompetencji miękkich mogą przydać się zespołowi sprzedażowemu.
FSA jest przeznaczone dla osób pracujących w sprzedaży — najlepiej z przynajmniej kilkumiesięcznym doświadczeniem, aby badanie odnosiło się do rzeczywistych sytuacji zawodowych. Narzędzie nie mierzy umiejętności twardych, takich jak wiedza produktowa czy znajomość języków, lecz pokazuje, które kompetencje miękkie i postawy wpływają na skuteczność sprzedaży.
Dowiedz się więcej o narzędziu FinxS®Sales Assessment:
Kompetencje twarde to mierzalne umiejętności zdobywane zwykle w formalny sposób, jak znajomość języka obcego czy obsługa konkretnego programu. Miękkie to zdolności interpersonalne, takie jak komunikacja, empatia czy współpraca – trudne do zmierzenia, ale kluczowe w codziennej pracy i relacjach w zespole.
W erze automatyzacji i AI pracodawcy coraz częściej poszukują kompetencji, których nie da się łatwo zastąpić technologią – jak kreatywność, myślenie krytyczne czy inteligencja emocjonalna. Umiejętności miękkie ułatwiają adaptację, budowanie zespołów i skuteczną komunikację – co czyni je niezbędnymi w nowoczesnym środowisku pracy.
Kompetencje miękkie trudno ocenić podczas standardowej rozmowy kwalifikacyjnej. W przypadku narzędzia Extended DISC® analiza obejmuje m.in. style zachowań, reakcje na stres czy styl komunikacji. Raport z badania wspiera rekrutację, rozwój i planowanie kariery w organizacjach oraz lepsze dopasowanie pracowników do roli w zespole
FinxS® Sales Assessment to narzędzie do stosowania w wypadku sprzedawców. Skupia się ono na 18 kluczowych kompetencjach handlowców, a także wskazuje m.in. indeks wymówek czy najwłaściwszą rolę dla danej osoby w procesie sprzedaży. FSA może być użyte w ramach rekrutacji, jak również podczas planowania działań rozwojowych handlowców.
W zespole kluczowe znaczenie mają kompetencje miękkie wspierające współpracę i komunikację. Do najważniejszych należą: komunikatywność, empatia, umiejętność współpracy, zarządzanie sobą w czasie, rozwiązywanie konfliktów oraz adaptacyjność. Ułatwiają one efektywną wymianę informacji, budowanie zaufania i reagowanie na zmiany — zwłaszcza w pracy zdalnej i w dynamicznym środowisku. Osoby rozwijające te umiejętności lepiej funkcjonują w zespole, szybciej odnajdują się w nowych sytuacjach i wspierają kulturę współodpowiedzialności.
Wszelkie prawa zastrzeżone - Extended Tools Polska