Przeprowadzenie analizy zespołu metodą Extended DISC było dla nas niezwykle ciekawym doświadczeniem. Analizę przeprowadzałyśmy dla czteroosobowego zespołu Zarządu Fundacji na rzecz Różnorodności Społecznej (FRS). Od pewnego czasu planowałyśmy uporządkowanie ról, zadań i odpowiedzialności pomiędzy nami jako członkiniami Zarządu. Analiza Extended DISC umożliwiła nam rozpoczęcie tej dyskusji w oparciu o dobrą diagnozę naszych aktualnych zasobów, predyspozycji i mocnych stron. Pozwoliła nam też dostrzec różnorodność naszych stylów w działalności zawodowej i otworzyła nas na bardziej bezpośrednią rozmowę w tym zakresie.
Wyniki testu diagnozującego naturalne oraz adaptowane profile działania zawodowego (w naszym wypadku zarządowego) były dla nas dość zaskakujące wobec formuły pytań testowych. Nie spodziewałyśmy się, że kryjące się za testem „algorytmy” na podstawie naszych odpowiedzi są w stanie zdiagnozować każdą z nas na tyle trafnie i dość spójnie z innymi testami lub komunikatami z zewnątrz. Dla większości z nas wypełnianie testu było interesujące (bo byłyśmy ciekawe wyników), ale też trudne. Musiałyśmy skonfrontować się z koniecznością określenia siebie wobec czterech par przymiotników/imiesłowów przymiotnikowych potencjalnie nas określających lub jak najmniej nas opisujących. Czasem nie łatwo było wybrać jedną z opcji, bo wydawało się, że żadna nie pasuje, więc działała zasada „mniejszego zła”. Równocześnie musiałyśmy też pilnować, żeby określać siebie tak jak jest, a nie tak jak chciałybyśmy siebie widzieć. Dodatkowym utrudnieniem w wypadku części z nas jest także zwielokrotniona tożsamość zawodowa – członkostwo w zarządzie jest łączone z pracą zarobkową w innym miejscu, gdzie nasze style funkcjonowania są nieco inne np. ze względu na inny zakres zadań. Zapoznanie się po takim teście z indywidualnymi raportami, które w kompleksowy sposób opisywały nasze funkcjonowanie przynosiło nam pewne (pozytywne) zaskoczenie.
Nie dla wszystkich z nas czytanie wyników opisanych w raportach było proste. Chociaż raport zawierał pewne ogólne informacje dotyczące zawartości i interpretacji poszczególnych wykresów, grafów itp., niezbędne okazało się spotkanie, poprowadzone przez jedną z nas, najlepiej zaznajomioną z metodą Extended DISC (po zajęciach dotyczących metody, ok. 40 minutowym kursie online, konsultacji z ekspertką). Podczas spotkania wyjaśniłyśmy wątpliwości dotyczących wyników indywidualnych i uspójniłyśmy zrozumienie raportów indywidualnych.
Chociaż generalnie miałyśmy poczucie, że w wypadku Analiz Indywidualnych Extended DISC zdiagnozował nas dość trafnie, znalazły się elementy analizy, które budziły nasz sprzeciw (np. przypisane zadania niekomfortowe, które zarówno samej badanej osobie, jak i pozostałym członkiniom zarządu wydawały się raczej komfortowe dla badanej osoby – być może był to efekt mocnego zinternalizowania w ramach działań zawodowych wartości związanych z tym zadaniem np. w wypadku tworzenia przestrzeni do dialogu i dzielenia się pomysłami).
Gdy już wszystkie osoby zrozumiały założenia i sposoby interpretacji wyników w raportach indywidualnych, wspólnie zapoznałyśmy się z raportem zespołowym. Znając się wzajemnie od prawie 6-10 lat zaskoczyła nas nasza różnorodność. Pracując tyle lat wydaje nam się, że bardzo dobrze się rozumiemy i mamy podobne sposoby rozumienia sytuacji. Tymczasem zespół naszego zarządu okazał się wręcz idealnym diamentem – każda z nas została skategoryzowana w innej ćwiartce, jeśli chodzi o profil naturalny. Natomiast w wypadku profilu adaptowanego widać wyraźną tendencje do przesuwania się w stronę ćwiartki S. Na poziomie zespołowym dominująca okazała się też (ze słabnącą tendencją wobec profilu naturalnego ćwiartka C). Takie ulokowanie nas na diagramie dało nam punkt do dyskusji o naszych tendencjach i predyspozycjach jako organizacji. Ciekawa była dla nas reprezentacja ról zespołowych w naszym zespole. Mamy poczucie, że role najsilniej reprezentowane w zespole odpowiadają generalnej opinii o FRS (bazując na informacji zwrotnej od różnych partnerów, instytucji współpracujących itp.).
Bardzo ważnych informacji dla naszych rozmów i refleksji dostarczyła nam analiza mocnych i słabych stron związanych z różnymi typami zadań: zarządzaniem, pracą z ludźmi, administracją. W kontekście zobowiązań zarządczych myślimy o wzmocnieniu kompetencji w zakresie niektórych zadań oraz o redystrybucji pewnych zadań między nami na ile to możliwe wobec różnych funkcji, które pełnimy.
Pracujemy nadal nad uporządkowaniem podziału zadań między nami, aby był bardziej dostosowany zarówno do potrzeb instytucjonalnych, jak i aby poszczególne zadania oraz obszary zadań były bardziej komfortowe dla poszczególnych osób. Przygotowując się do jesiennych wyborów do zarządu myślimy o typach osób, które być może warto byłoby zaangażować, aby dopełnić nasze predyspozycje i odpowiedzieć na potrzeby instytucjonalne. Cieszymy się, że wzięłyśmy udział w Analizie Extended DISC, gdyż dostarczył nam on materiału do takich dyskusji i decyzji.
Wszelkie prawa zastrzeżone - Extended Tools Polska