Działy HR (ang. Human Resources), czyli działy zajmujące się szeroko pojętymi zasobami ludzkimi, odgrywają coraz większą rolę w przedsiębiorstwach – nie tylko w tych dużych, ale także w średnich i małych. To właśnie od ludzi pracujących w HR zależy to:
Wszystkie wyżej wymienione elementy są od siebie zależne. W związku z tym procesy takie jak: przyjęcie danej osoby do pracy, decyzja o zatrudnieniu jej na stałe oraz dawanie jej, jako pracownikowi, odpowiednich motywatorów do działania powinny być głęboko przemyślane i poparte wiedzą dotyczącą typów zachowań ludzkich. Warto więc dobrze poznać pracownika, aby odkryć jego mocne strony i słabe strony, a kolejno umiejętnie wykorzystywać jego zalety i odpowiednio reagować na niedoskonałości. Jak to zrobić? Odpowiadamy poniżej.
Każdy pracownik posiada unikalny zestaw umiejętności, cech i predyspozycji, które wpływają na jego efektywność w pracy. Zrozumienie zarówno mocnych, jak i słabych stron osób zatrudnionych w organizacji pozwala liderom i menedżerom na lepsze zarządzanie zespołem, skuteczniejsze przydzielanie zadań oraz budowanie strategii rozwoju firmy.
Mocne strony pracownika to jego największe atuty – może to być zarówno umiejętność pracy zespołowej, jak i kompetencje organizacyjne czy kreatywne. Osoby świadome swoich mocnych stron działają pewniej, są bardziej zaangażowane i efektywne w realizacji obowiązków. Liderzy, którzy potrafią wykorzystać te atuty, mogą lepiej dopasować zadania do predyspozycji zespołu, co prowadzi do większej satysfakcji i lepszych wyników.
Choć słabe strony mogą wydawać się ograniczeniem, ich identyfikacja stanowi pierwszy krok do poprawy i rozwoju. Świadomość własnych ograniczeń pozwala pracownikowi lepiej zarządzać swoją pracą, a organizacji – dostosować szkolenia i wsparcie, które pomogą w niwelowaniu luk kompetencyjnych. Zamiast traktować słabe strony jako problem, warto podejść do nich jako do obszaru do udoskonalenia, który może przynieść wartość zarówno pracownikowi, jak i całemu zespołowi.
Znajomość potencjału i obszarów do poprawy pracowników pozwala organizacji lepiej dopasować role i zadania. W ten sposób delegowanie obowiązków zgodnie z kompetencjami zwiększa efektywność i zaangażowanie. Jednocześnie firma może tworzyć skuteczniejsze programy rozwojowe, ponieważ zindywidualizowane podejście do szkolenia przynosi lepsze rezultaty.
Ponadto pracownicy, którzy realizują zadania zgodne z ich naturalnymi zdolnościami, rzadziej odczuwają frustrację i stres, co przeciwdziała ryzyku wystąpienia wypalenia zawodowego. Co równie ważne, połączenie różnych talentów i umiejętności w grupie pozwala na bardziej efektywną współpracę w ramach zespołów komplementarnych. Umiejętność rozwiązywania kwestii związanych z kompetencjami i rozdzielaniem zadań to także ogromna zaleta organizacji, która wie, dokąd zmierza.
W odnajdywaniu mocnych stron pracownika niezwykle przydatne okazuje się tzw. badanie talentów. Zostało ono stworzone po to, by zidentyfikować obszary o najwyższym potencjale do rozwoju mocnych stron. Wyróżnia się trzy podstawowe metody odkrywania talentów, są to:
To analiza zachowań ludzkich, która pozwala w prosty i szybki sposób wskazać predyspozycje danej osoby. Model ten wskazuje 4 style zachowań i pokazuje relacje między nimi. Tego typu analiza zachowań informuje o cechach potencjalnego pracownika tj.: komunikowanie się, motywatory, obawy, zadania, które najprawdopodobniej będą wykonywane z łatwością, zadania, które najprawdopodobniej sprawią trudność, a także wspomniane wyżej mocne i słabe strony. Badanie powinno zostać zakończone rozmową z pracownikiem, która pozwoli mu zrozumieć własny potencjał i maksymalnie wykorzystywać swoje talenty. Badanie mocnych stron pracownika okazuje się też niezwykle pomocne w pracy menadżerów, którzy – po zapoznaniu się z jego wynikami – mogą lepiej przydzielać zadania, a co za tym idzie – zatroszczyć się o wzrost efektywności pracowników.
Co istotne, badanie Extended DISC może być także wykorzystane jako element rozmowy kwalifikacyjnej. Wówczas doświadczony rekruter, który zna mocne i słabe strony kandydata, może nie tylko ocenić jego doświadczenie zawodowe, ale także lepiej dobrać jego umiejętności miękkie i twarde do potrzeb konkretnego zespołu. Wychodzimy jednak z założenia, że idealny pracownik czy kandydat nie istnieje, o czym warto pamiętać w trakcie procesu rekrutacji.
Warto pamiętać, że Extended DISC nie jest testem psychologicznym i np. nie wykaże, jakie dany pracownik ma słabe strony charakteru. To narzędzie biznesowe, które nie opisuje osobowości, ale typowe zachowania, aby ułatwić prawidłowe przypisanie ról w zespole czy wybór kandydata z rynku pracy.
jest bardziej czasochłonne i kosztowne w porównaniu do badania Extended DISC. Jest to spowodowane tym, że ma ono formę warsztatów – zazwyczaj jedno- bądź dwudniowych, podczas których pracownicy wykonujący określone zadania są obserwowani przez specjalistów od analizy zachowań ludzkich i badania talentów. Specjaliści ci kolejno dokonują oceny każdego uczestnika warsztatów, tworzą opis kompetencji pracowników oraz wskazówki rozwojowe przeznaczone nie tylko dla badanych, lecz także dla menadżerów, liderów i kierowników. Wszystko w trosce o to, by odpowiednio motywować ludzi zatrudnionych w przedsiębiorstwie do działania.
to nieustannie popularna i doceniana metoda badania mocnych stron pracownika. Jest on po to, by – zgodnie z definicją International Coaching Community (ICC) – „pomagać ludziom w stawaniu się tym, kim chcą, i byciu w tym najlepszym”. Coaching stanowi dobre uzupełnienie dla wyżej opisanych metod badania talentów (badanie Extended DISC i badanie Development center). Dzięki niemu pracownicy lepiej rozumieją samych siebie, a następnie łatwiej im określić cele i realizować je. Podczas rozmów pracowników w ramach codziennej pracy z coachem tworzy się tzw. plany aktywności – chodzi tu głównie na aktywność zawodową, jednak nierzadko plany są poszerzane o pewne obszary życia prywatnego. Choć coaching jest metodą czasochłonną i pracochłonną, w zdecydowanej większości przypadków przynosi wymierne efekty. Są to przede wszystkim wzmacnianie indywidualnych kompetencji pracowników, kształtowanie u nich odpowiednich postaw oraz szeroko pojęty rozwój przedsiębiorstwa. Pozwala także wesprzeć pracownika w obszarach, które wymagają poprawy.
Jak zostało wspomniane, badanie Extended DISC wskazuje 4 style zachowań. Dla menadżera, lidera czy kierownika niezwykle przydatna może okazać się wiedza dotycząca tych czterech podstawowych stylów komunikowania. Komunikowanie się ze współpracownikami powinno w dużej mierze zależeć od ich charakteru i osobowości, z których w oczywisty sposób wynikają słabe i mocne strony pracowników. Wyróżnia się cztery style komunikacji. Należą do nich: styl dominujący, styl towarzyski, styl wspierający i styl dokładny.
Pracownicy wyróżniający się stylem dominującym są skupieni przede wszystkim na osiąganiu wyników, są twórcami ciekawych pomysłów, liderami projektów. Kiedy menadżer odkryje w pracowniku styl dominujący, powinien:
Pracownicy, którym przypisać można styl towarzyski, są zorientowani na ludzi, oznacza to, że wyróżniającymi ich cechami są rozmowność i komunikatywność. Kiedy lider odkryje w pracowniku styl towarzyski, powinien:
Pracownicy cechujący się stylem wspierającym są spokojni, opanowani, nie rzucają się w oczy, rzadko wypowiadają się na forum, działają w sposób ostrożny. Kiedy menadżer odkryje w pracowniku styl wspierający, powinien:
Pracownicy, których można określić mianem dokładnych, są niezwykle pedantyczni i szczegółowi, myślą logicznie, krytycznie, dostrzegają wiele błędów. Kiedy lider odkryje w pracowniku styl dokładny, powinien:
Biorąc pod uwagę powyższe informacje, należy stwierdzić, że skuteczny menadżer powinien po pierwsze – odkrywać talenty swoich pracowników, po drugie – umiejętnie wykorzystywać te talenty. Ważnym elementem jest jeszcze jedno działanie – rozwijanie talentów. Pozornie wydawać by się mogło, że rola lidera kończy się na odkrywaniu i wykorzystywaniu talentów. Nic bardziej mylnego. Zatrzymanie się na tym etapie wprowadza monotonię, która obniża zaangażowanie pracownika i kolejno wpływa negatywnie na jakość wykonywania przez niego zadań. Właśnie dlatego tak ważny jest rozwój talentów. Na czym polega? Menadżer powinien razem z pracownikiem stworzyć jego spersonalizowany plan rozwoju. Co pewien ściśle określony czas (najlepiej nie rzadziej niż raz na pół roku) należy go weryfikować, omawiać, a jeśli istnieje taka potrzeba – modernizować. Taki plan musi zawierać zarówno cele krótko-, jak i długoterminowe, a także opis metod i narzędzi, którymi pracownik będzie wspierany. Plan rozwoju to nic innego jak aktywizowanie pracownika do podejmowania nowych wyzwań przy jednoczesnym zapewnieniu mu pomocy w działaniach.
Gdyby jeszcze ktoś nie był przekonany do tego, że znajomość mocnych stron pracownika – i w przypadku samego pracownika, i w przypadku jego menadżera, pozytywnie wpływa na atmosferę w pracy i szeroko pojęte funkcjonowanie przedsiębiorstwa, warto przyjrzeć się statystykom. Są to wnioski wynikające z badań talentów wykonanych przez Instytut Gallupa.
Jest jeden podstawowy sposób, aby odkryć mocne strony pracownika – należy go poznać. Możliwości poznania pracownika jest bardzo wiele, wszystkie one skupiają się na wiedzy – to ona jest kluczem do sukcesu w tworzeniu zgranych zespołów pracowniczych. I tak powszechnie stosowanymi przez najlepszych menadżerów, liderów i kierowników rozwiązaniami są badanie talentów pracowników (np. przy użyciu metod: Extended DISC, Development center oraz coachingu) oraz analizowanie stylów zachowań pracowników. Najbardziej skuteczne jest oczywiście działanie dwutorowe.
Wszelkie prawa zastrzeżone - Extended Tools Polska