Rozwój komunikacji


Bądź na bieżąco! Inspiracje, aktualności
i nowości z branży HR.

Jak odkryć mocne strony pracownika?

Coraz większa rola działów HR

Działy HR (ang. Human Resources), czyli działy zajmujące się szeroko pojętymi zasobami ludzkimi, odgrywają coraz większą rolę w przedsiębiorstwach – nie tylko w tych dużych, ale także w średnich i małych. To właśnie od ludzi pracujących w HR zależy to:

  • kto znajdzie się w zespole (rekrutacja);
  • jaka będzie kultura organizacyjna w przedsiębiorstwie;
  • czy pracownicy danej firmy będą zadowoleni z czasu w niej spędzanego;
  • czy ludzie zatrudnieni w przedsiębiorstwie będą lojalni względem niego.

Wszystkie wyżej wymienione elementy są od siebie zależne. W związku z tym procesy takie jak: przyjęcie danej osoby do pracy, decyzja o zatrudnieniu jej na stałe oraz dawanie jej, jako pracownikowi, odpowiednich motywatorów do działania powinny być głęboko przemyślane i poparte wiedzą dotyczącą typów zachowań ludzkich. Warto więc dobrze poznać pracownika, aby odkryć jego mocne strony i słabe strony, a kolejno umiejętnie wykorzystywać jego zalety  i odpowiednio reagować na niedoskonałości. Jak to zrobić? Odpowiadamy poniżej.

Badanie talentów – co to i jak może pomóc w odkrywaniu mocnych stron pracownika?

W odnajdywaniu mocnych stron pracownika niezwykle przydatne okazuje się tzw. badanie talentów. Zostało ono stworzone po to, by zidentyfikować obszary o najwyższym potencjale do rozwoju mocnych stron. Wyróżnia się trzy podstawowe metody odkrywania talentów, są to:

Badanie Extended DISC

to analiza zachowań ludzkich, która pozwala w prosty i szybki sposób wskazać predyspozycje danej osoby. Model ten wskazuje 4 style zachowań i pokazuje relacje między nimi. Tego typu analiza zachowań informuje o cechach potencjalnego pracownika tj.: komunikowanie się, motywatory, obawy, zadania, które najprawdopodobniej będą wykonywane z łatwością, zadania, które najprawdopodobniej sprawią trudność, a także wspomniane wyżej mocne i słabe strony. Badanie powinno zostać zakończone rozmową z pracownikiem, która pozwoli mu zrozumieć własny potencjał i maksymalnie wykorzystywać swoje talenty. Badanie mocnych stron pracownika okazuje się też niezwykle pomocne w pracy menadżerów, którzy – po zapoznaniu się z jego wynikami – mogą lepiej przydzielać zadania, a co za tym idzie – zatroszczyć się o wzrost efektywności pracowników.

Badanie Development Center

jest bardziej czasochłonne i kosztowne w porównaniu do badania Extended DISC. Jest to spowodowane tym, że ma ono formę warsztatów – zazwyczaj jedno- bądź dwudniowych, podczas których pracownicy wykonujący określone zadania są obserwowani przez specjalistów od analizy zachowań ludzkich i badania talentów. Specjaliści ci kolejno dokonują oceny każdego uczestnika warsztatów, tworzą opis kompetencji pracowników oraz wskazówki rozwojowe przeznaczone nie tylko dla badanych, lecz także dla menadżerów, liderów i kierowników. Wszystko w trosce o to, by odpowiednio motywować ludzi zatrudnionych w przedsiębiorstwie do działania.

Coaching

to nieustannie popularna i doceniana metoda badania mocnych stron pracownika. Jest on po to, by – zgodnie z definicją International Coaching Community (ICC) – „pomagać ludziom w stawaniu się tym, kim chcą, i byciu w tym najlepszym”. Coaching stanowi dobre uzupełnienie dla wyżej opisanych metod badania talentów (badanie Extended DISC i badanie Development center). Dzięki niemu pracownicy lepiej rozumieją samych siebie, a następnie łatwiej im określić cele i realizować je. Podczas rozmów pracowników z coachem tworzy się tzw. plany aktywności – chodzi tu głównie na aktywność zawodową, jednak nierzadko plany są poszerzane o pewne obszary życia prywatnego. Choć coaching jest metodą czasochłonną i pracochłonną, w zdecydowanej większości przypadków przynosi wymierne efekty. Są to przede wszystkim wzmacnianie indywidualnych kompetencji pracowników, kształtowanie u nich odpowiednich postaw oraz szeroko pojęty rozwój przedsiębiorstwa.

Style komunikacji – co to i jak może pomóc w wykorzystywaniu mocnych stron pracownika?

Jak zostało wspomniane, badanie Extended DISC wskazuje 4 style zachowań. Dla menadżera, lidera czy kierownika niezwykle przydatna może okazać się wiedza dotycząca tych czterech podstawowych stylów komunikowania. Komunikowanie się ze współpracownikami powinno w dużej mierze zależeć od ich charakteru i osobowości, z których w oczywisty sposób wynikają słabe i mocne strony pracowników. Wyróżnia się cztery style komunikacji. Należą do nich: styl dominujący, styl towarzyski, styl wspierający i styl dokładny.

Styl dominujący (ang. dominance – D)

Pracownicy wyróżniający się stylem dominującym są skupieni przede wszystkim na osiąganiu wyników, są twórcami ciekawych pomysłów, liderami projektów. Kiedy menadżer odkryje w pracowniku styl dominujący, powinien:

  • wykorzystywać jego mocne strony, tj.: chęć wypowiadania się na forum, przemawiania publicznego, „zaistnienia” w grupie, potrzebę konkurowania z innymi, szybkie wykonywanie zadań;
  • uważać na jego słabe strony, czyli: narzucanie innym własnego zdania, chęć przewodzenia grupie nawet wtedy, gdy znajduje się w niej ktoś bardziej kompetentny.

Styl towarzyski (ang. influence – I)

Pracownicy, którym przypisać można styl towarzyski, są zorientowani na ludzi, oznacza to, że wyróżniającymi ich cechami są rozmowność i komunikatywność. Kiedy lider odkryje w pracowniku styl towarzyski, powinien:

  • wykorzystywać jego mocne strony, tj.: umiejętność pracy w grupie, potrzebę przebywania z innymi ludźmi podczas wykonywania możliwie dużej liczby zadań, motywowanie poprzez nagrody, szybkie wykonywanie zadań;
  • uważać na jego słabe strony, czyli: mówienie dużo, ale bez podawania szczegółów, mówienie nie na temat, unikanie poruszania trudnych tematów, bagatelizowanie ich.

Styl wpierający (ang. steadiness – S)

Pracownicy cechujący się stylem wspierającym są spokojni, opanowani, nie rzucają się w oczy, rzadko wypowiadają się na forum, działają w sposób ostrożny. Kiedy menadżer odkryje w pracowniku styl wspierający, powinien:

  • wykorzystywać jego mocne strony, tj.: otwartość w trakcie rozmów „face to face”, zachowywanie spokoju w sytuacjach stresowych, duże poczucie przynależności do firmy;
  • uważać na jego słabe strony, czyli: trudności w wypowiadaniu się, szczególnie w dużej grupie ludzi, szeroko pojęta nieśmiałość, powolne wykonywanie zadań.

Styl dokładny (ang. complience – C)

Pracownicy, których można określić mianem dokładnych, są niezwykle pedantyczni i szczegółowi, myślą logicznie, krytycznie, dostrzegają wiele błędów. Kiedy lider odkryje w pracowniku styl dokładny, powinien:

  • wykorzystywać jego mocne strony, tj.: potrzebę ciągłego rozwoju, krytyczność względem pomysłów własnych i innych (szczególnie przydatne podczas tzw. „burzy mózgów”);
  • uważać na jego słabe strony, czyli: skupianie się na detalach przy jednoczesnym pomijaniu rzeczy ważnych, brak umiejętności myślenia abstrakcyjnego, powolne wykonywanie zadań.

Trzy działania, które powinien realizować każdy skuteczny menadżer

Biorąc pod uwagę powyższe informacje, należy stwierdzić, że skuteczny menadżer powinien po pierwsze – odkrywać talenty swoich pracowników, po drugie – umiejętnie wykorzystywać te talenty. Ważnym elementem jest jeszcze jedno działanie – rozwijanie talentów. Pozornie wydawać by się mogło, że rola lidera kończy się na odkrywaniu i wykorzystywaniu talentów. Nic bardziej mylnego. Zatrzymanie się na tym etapie wprowadza monotonię, która obniża zaangażowanie pracownika i kolejno wpływa negatywnie na jakość wykonywania przez niego zadań. Właśnie dlatego tak ważny jest rozwój talentów. Na czym polega? Menadżer powinien razem z pracownikiem stworzyć jego spersonalizowany plan rozwoju. Co pewien ściśle określony czas (najlepiej nie rzadziej niż raz na pół roku) należy go weryfikować, omawiać, a jeśli istnieje taka potrzeba – modernizować. Taki plan musi zawierać zarówno cele krótko-, jak i długoterminowe, a także opis metod i narzędzi, którymi pracownik będzie wspierany. Plan rozwoju to nic innego jak aktywizowanie pracownika do podejmowania nowych wyzwań przy jednoczesnym zapewnieniu mu pomocy w działaniach.

Znajomość mocnych stron – zalety

Gdyby jeszcze ktoś nie był przekonany do tego, że znajomość mocnych stron pracownika – i w przypadku samego pracownika, i w przypadku jego menadżera, pozytywnie wpływa na atmosferę w pracy i szeroko pojęte funkcjonowanie przedsiębiorstwa, warto przyjrzeć się statystykom. Są to wnioski wynikające z badań talentów wykonanych przez Instytut Gallupa.

  • Fakt 1: W przedsiębiorstwach, w których bada się talenty oraz analizuje style zachowań pracowników, występuje wzrost wydajności o około 90%.
  • Fakt 2: Osoby, które na co dzień świadomie wykorzystują swoje mocne strony, są o 7,8% bardziej produktywne i o 6 razy bardziej zaangażowane w pracę.
  • Fakt 3: Zespoły osób, które na co dzień świadomie wykorzystują swoje mocne strony, są o 12,5% bardziej produktywne.
  • Fakt 4: W firmach, w których menadżerowie nie są zobligowani do rozpoznawania mocnych stron pracowników, zaangażowanie jest niewielkie – wynosi zaledwie 9%.
  • Fakt 5: Tylko 1 na 11 pracowników wkłada w wykonywaną pracę maksymalny wysiłek. Wiele zmienia się wtedy, gdy menadżer rozdziela zadania zgodnie z talentami członków zespołu. W takim przypadku maksymalny wysiłek przypisuje się aż 73% pracowników, co oznacza, że niemalże 3/4 osoby są w pełni zaangażowane.
  • Fakt 6: Umiejętne rozpoznawanie talentów oraz wykorzystywanie mocnych stron pracowników ośmiokrotnie zwiększa szansę na stworzenie całkowicie zaangażowanego zespołu.
  • Fakt 7: Osoby, które dobrze znają swoje mocne strony i działają w oparciu o tę wiedzę, trzykrotnie częściej stwierdzają, że jakość ich życia jest na wysokim poziomie.

Podsumowanie

Jest jeden podstawowy sposób, aby odkryć mocne strony pracownika – należy go poznać. Możliwości poznania pracownika jest bardzo wiele, wszystkie one skupiają się na wiedzy – to ona jest kluczem do sukcesu w tworzeniu zgranych zespołów pracowniczych. I tak powszechnie stosowanymi przez najlepszych menadżerów, liderów i kierowników rozwiązaniami są  badanie talentów pracowników (np. przy użyciu metod: Extended DISC, Development center oraz coachingu) oraz analizowanie stylów zachowań pracowników. Najbardziej skuteczne jest oczywiście działanie dwutorowe.

  • Data: 31.08.2021
  • |
  • Autor: Extended Tools

Czytaj również

Wszelkie prawa zastrzeżone - Extended Tools Polska