Wzmocnienie szkoleń


Bądź na bieżąco! Inspiracje, aktualności
i nowości z branży HR.

Jak zwiększyć skuteczność szkoleń? 5 wskazówek na podstawie raportu “Czego najczęściej brakuje szkoleniom?”

Właściciele firm i działy HR często zadają sobie to pytanie: jak zwiększyć efektywność szkoleń? Znalezienie odpowiednio skutecznych środków edukacyjnych wygląda niekiedy jak poszukiwanie świętego graala. Wystarczy zatrudnić wykwalifikowanego szkoleniowca? I tak, i nie. Zainwestować w platformę LMS do uczenia online? I tak, i nie. A może rozbudować wewnętrzny dział szkoleń? I tak, i… nie. To są wyłącznie środki, które mogą “zagrać”, gdy szkolenie trafia w potrzeby biznesowe i potrzeby pracowników. Może być również tak, że będą jak drabina oparta o niewłaściwą ścianę.

Tymczasem za skutecznymi szkoleniami oprócz środków kryje się proces, który można podzielić na trzy etapy:

    1. To co dzieje się przed szkoleniem
    2. To co dzieje się w trakcie szkolenia
    3. To co dzieje się po szkoleniu

 

Dokładnie tak samo podzieliliśmy nasze badanie, w którym zapytaliśmy respondentów (branża HR i branża szkoleniowa) o to czego brakuje im na każdym z powyższych etapów, aby dowiedzieć się, gdzie występują luki w procesie nauczania. Poniżej znajdziesz link do pełnego raportu, a jeszcze niżej wskazówki, którymi dzielimy się na podstawie uzyskanych wyników w badaniu.

Pobierz

 

Wskazówka 1. Zadbaj o gotowość Twojej firmy na nowe kompetencje

58,1% badanych wskazało, że to czego brakuje im najbardziej przed szkoleniem to określenie gotowości organizacji do zmiany, aby nowe umiejętności mogły zostać wykorzystane. Najciemniej pod latarnią można by rzec.

Częstą pułapką w szukaniu większej efektywności szkoleń jest próba znalezienia złotego środka w postaci sposobów nauczania. Natomiast powinniśmy zacząć od tego czy zdobyta przez pracownika wiedza jest możliwa do zastosowania w miejscu pracy.

Jeśli menedżer szkoli się z umiejętności przywództwa, to pewnie, że wiedza jest potrzebna i powinna być możliwa do zastosowania – można strzelać w ciemno. Jednak nie do końca. Istnieją również takie okoliczności jak kultura firmy, systemy premiowe i inne, które mogą uniemożliwiać a nawet stać w sprzeczności z nowo zdobywaną wiedzą. Gotowość organizacyjna nie polega zatem na zmatchowaniu stanowiska z treścią szkolenia. Gotowość należy określić na podstawie kultury firmy, oczekiwań pracownika, możliwości otoczenia pracy czy też możliwości organizacyjnych. Taki wgląd to praca zarówno dla HRu jak i szkoleniowców.

Wskazówka 2. Po pierwsze mierz, po drugie mierz i po trzecie… mierz

Brak pomiaru kompetencji i umiejętności wyjściowych – na tę odpowiedź wskazała ponad połowa badanych. Pomiar kompetencji jest bardzo istotny, ale miarkę należy również przyłożyć w odpowiednim miejscu. Nie wystarczy zmierzyć kompetencji przed i zaraz po samym szkoleniu, ale na każdym etapie procesu nauczania. Monitorowanie zmiany kompetencji w czasie dostarcza bezcennych danych o postępie, co dodatkowo motywuje do podejmowania wysiłku w rozwijaniu kompetencji.

Wskazówka 3. Zmień szkolenia w programy nauczania

67% badanych wskazało, że w trakcie szkolenia brakuje im wsparcia po zakończeniu etapu “na sali”. Pierwszych kilka tygodni od zakończenia szkolenia można określić jako moment krytyczny. Liczne badania wskazują, że jest to okres, w którym dochodzi do utrwalenia wiedzy i umiejętności lub postępują procesy zapominania. Kiedy minie 30 dni od szkolenia po wypracowanych nowych strategiach zachowań i nowej wiedzy może niewiele pozostać.

Podejście z perspektywy “program nauczania” różni się od perspektywy “szkolenia” tym, że uwzględnia to co dzieje się po wyjściu z sali szkoleniowej. Pierwsze tygodnie po szkoleniu powinny wzmacniać wiedzę i umiejętności poprzez liczne zadania skłaniające do stosowania wiedzy w praktyce.

Ponad połowa respondentów wskazała także, że brakuje im wsparcia w stosowaniu wiedzy w praktyce, programu wdrożenia nowych umiejętności oraz kontynuacji procesu nauczania.

Wskazówka 4. Zaangażuj menedżerów w proces nauczania

Kiedy pracownicy zdobywają nową wiedzę i chcą zacząć stosować ją w praktyce może okazać się, że będą potrzebowali przetrzeć nowe ścieżki. Menedżer może pomóc przezwyciężyć bariery organizacyjne i wesprzeć ich w budowaniu nowych strategii zachowań czy nowych sposobów pracy.

W naszym badaniu 55% respondentów wskazało, że brakuje im zaangażowania przełożonych w proces uczenia i stosowania nowej wiedzy. Brak wsparcia może przyczynić się do trudności we wdrażaniu nowej wiedzy, a z czasem zaniechania jej stosowania.

Wskazówka 5. Poświęć 5 minut każdego dnia na wzmocnienie wiedzy szkoleniowej wykorzystując aplikację do mikro learningu

Szkolenia stacjonarne nie muszą trwać całego dnia, na co mamy coraz mniej czasu. Można je skrócić, podzielić na moduły, a po ich zakończeniu uruchomić program, który przez kilka tygodni lub kilka miesięcy wzmacnia wiedzę, uczy, testuje i pomaga stosować nowe umiejętności w praktyce. Jeśli program rozłożony jest na wiele tygodni, to powinien zajmować nie więcej niż 5 minut dziennie. To tyle ile zajmuje napisanie dłuższego maila, trudno więc znaleźć wymówkę, że nie miało się czasu. Z taką pigułką wiedzy można zapoznać się jadąc do pracy autobusem, czekając na spotkanie lub po prostu rezerwując te 5 minut na doskonalenie kompetencji.

Metoda małych kroków doskonale współgra z tym co nauka mówi nam na temat uczenia się i sposobu zapamiętywania. Również rozsądek podpowiada nam, że nie da się w 8 godzin szkoleniowych zdobyć wiedzy, a następnie zastosować ją od następnego dnia. Potrzeba czasu, planu wdrożenia, regularnego powtarzania i testowania wiedzy w praktyce.

Dobrze, gdy wspiera nas w tym technologia i jest dostępna w formie aplikacji na telefon. Wtedy całą wiedzę mamy przy sobie, na wyciągnięcie ręki i za pośrednictwem kilku stuknięć palca w ekran smartfonu. Taką aplikacją jest Mindmarker.

Mindmarker: aplikacja do mikro learningu

Mindmarker, to aplikacja, w której tworzymy programy wzmacniające wiedzę i umiejętności. Przypominają one kluczową wiedzę, pomagają stosować ją w praktyce. Uczestnik programu otrzymuje przez kilka tygodni lub nawet kilka miesięcy wiadomości z materiałem szkoleniowym, quizami, testami i zadaniami do wykonania. Forma tych wiadomości może być dowolna, od prezentacji przez filmy, podcasty, po infografiki, testy, ankiety, pytania otwarte.

Programy mogą być proste lub bardzo rozbudowane. Uczestnik może być testowany i w zależności od wyniku skierowany na inny program wzmacniający. Może samodzielnie wybierać te programy, które w danej chwili są dla niego najważniejsze.

Postęp w realizacji programu jest obrazowany za pomocą przyznawanych punktów, a dodatkowo istnieje rozbudowany panel analityczny, w którym trener lub menedżer może zobaczyć jak radzą sobie pracownicy.

Jeśli chcesz zobaczyć jak wykorzystujemy Mindmarkera w naszym szkoleniu certyfikacyjnym, zobacz to case study: Jak Mindmarker pomógł nam wzmocnić efekty Szkolenia Certyfikacyjnego Extended DISC® lub odezwij się do nas, a chętnie pokażemy demo i porozmawiamy jak możemy Ci pomóc.

Pobierz raport i zobacz bezpłatny webinar nt. Training Reinforcement!

Jeśli ciekawią Cię pełne wyniki badania poniżej znajdziesz link pod którym możesz go pobrać. Zachęcam Cię również do obejrzenia webinaru “Training Reinforcement, czyli proces nauczania, który dowozi wyniki”, w którym opowiadam więcej o procesie nauczania oraz metodyce Training Reinforcement.

 

 


Zdjęcie Adriana Paszczyka

O autorze | Adrian Paszczyk

Psycholog organizacji, ekspert Extended Tools Polska. Pomaga firmom budować procesy nauczania oparte na metodyce training reinforcement.

Interesuje cię temat wzmacniania efektów szkoleń? Zapoznaj się z innymi materiałami na naszym blogu. Dowiedz się więcej: >> Jak pokonać krzywą zapominania i pomóc pracownikom zastosować nową wiedzę?<<

  • Data: 14.10.2021
  • |
  • Autor: Adrian Paszczyk, Engagement Tools Expert

Czytaj również

Wszelkie prawa zastrzeżone - Extended Tools Polska