Mam wrażenie, że utarło się traktować wellbeing jako fajne dodatki do pracy: owocowe czwartki, Zumba w biurze albo aplikacja do medytacji.
Praca zdalna też do niedawna była traktowana jako fajny benefit. Pracownicy mieli zazwyczaj pewną pulę dni w miesiącu, którą mogli wykorzystać na home office. Dziś jest już inaczej, w wielu branżach praca zdalna stała się dominującą formą pracy, a to pociąga za sobą dalsze zmiany.
Widoczną tendencją jest obecnie zmniejszanie powierzchni biurowych co wskazuje na trwałość zmian w metodach pracy. Nic dziwnego, bo w wielu branżach większość pracowników deklaruje, że woli pracować zdalnie oraz, że ta forma pracy przynosi więcej korzyści firmie oraz im samym.
Żeby nie być gołosłownym BNP Paribas spytał swoich pracowników (2500 osób), czy chcą pracować całkowicie zdalnie po zakończeniu pandemii i 84% osób odpowiedziało twierdząco. Większość uważa też tę formę pracy za wydajniejszą. (źródło)
Benefit? Fajny dodatek? Już nie. To nowa codzienność, do której należy dostosować modele pracy i sposób funkcjonowania biznesu.
Przyznam się, że jestem orędownikiem pracy zdalnej i w zachodzących zmianach w sposobie pracy upatruję raczej potencjału niż zagrożenia. Jednak można go rozwinąć jedynie w określonych okolicznościach i przy określonym wsparciu. Mam tu na myśli kulturę organizacyjną oraz systemy wspierające. Skupię się tutaj na “systemie” jakim jest wellbeing, z zastrzeżeniem, że wiąże się on z kulturą firmy lub nawet z niej wprost wynika.
Jeśli dotychczas o wellbeingu myśleliśmy w kategoriach “dodatków do pracy” dziś z definicją musimy wskoczyć poziom wyżej. Coraz częściej dbanie o dobrostan pracowników jest zapisane w DNA firmy. Po prostu taką mają kulturę, tak należy. Co najważniejsze, jest to podejście spójne z celami biznesowymi, czyli twarde dane biznesowe i jego misja to nie tylko plakat w hallu firmy. Żyje w ludziach i przejawia się w zachowaniach, podejmowanych decyzjach, traktowaniu klientów itd.
Takie podejście ma wpływ na to jak ludzie się czują i jakie wyniki osiągają. Dlatego, że czują się doceniani, wierzą w realizację stawianych im celów, mają poczucie, że to ma sens. Praca jest miejscem, w którym budują wartościowe relacje, gdzie pobudzana jest ich kreatywność, gdzie są zadowoleni z własnych i zespołowych osiągnięć.
Dobrze jest jeść zdrowo, ale szczęście i satysfakcję zawodową budujemy dzięki temu m.in. że nasz wkład w pracę jest dostrzegany oraz dzięki realizacji celów osobisto-zawodowych.
Czym jest wellbeing doskonale tłumaczy sformułowany przez prof. Martina Seligmana model PERMA:
P – Positive emotions, czyli pozytywne emocje (np. radość, uznanie, komfort, inspiracja, nadzieja czy ciekawość)
E – Engagement, czyli zaangażowanie (także ‘Flow’ lub ‘State’, czyli przepływ/stan), w którym wszystko związane z daną sytuacją jest prawidłowe. Zaangażowanie oznacza także minimalizowanie znaczenia czynników przeszkadzających/ zakłócających pracę, na rzecz koncentracji na wykonywanej aktywności.
R – Relationships, czyli relacje – przebywanie wśród ludzi, współpraca
M – Meaning, czyli poczucie sensu/ znaczenia wykonywanej aktywności
A – Accomplishment/ Achievement, czyli osiągnięcia (źródło)
Właściwie, to zawsze był istotny. Dziś jednak kiedy pracownicy częściej pracują zdalnie, możliwości kontroli są zdecydowanie mniejsze. Zauważamy, że samodyscyplina, organizacja pracy, odpowiedzialność, samopoczucie, zaangażowanie, relacje, zaufanie mają istotny wpływ na produktywność i jakość pracy. Oczywiście zawsze miały, ale przy zarządzaniu zespołem w biurze dużo łatwiej jest egzekwować wykonanie zadań. Tak – egzekwować wykonanie zadań, niekoniecznie z poczuciem sensu. Niekoniecznie z pełnym zaangażowaniem pracowników.
Efektywność pracy zespołów rozproszonych zależy obecnie w większej mierze od dobrostanu każdego z osobna, niż kiedykolwiek wcześniej. Analizując sytuację w perspektywie modelu PERMA, w pierwszej kolejności widzimy lukę w relacjach, a to dalej pociąga za sobą doświadczanie “pozytywnych emocji” płynących np. z uznania. Atmosfera pracy biurowej sprzyja też poczuciu wspólnego celu i sensu działania.
Przebywając w biurze podczas luźnych pogawędek łatwo jest wymienić się “co u mnie słychać”. W pracy zdalnej ludziom brakuje atencji. Wszystko to wynika z ograniczonych relacji międzyludzkich.
Kluczowym czynnikiem w mojej ocenie jest zainteresowanie się pracownikiem. To można wykazać na wiele sposobów. Ja skupiam się na tych systemowych i niosących dodatkową wartość, jaką jest feedback.
Aby pomóc Ci wykonać pierwsze kroki przygotowałem szablon badania do wellbeingu oraz powrotu do biura i pracy zdalnej. Jest to 15 pytań, które m.in. odnoszą się do samopoczucia czy potrzeb pracowników.
Wychodząc od modelu PERMA możesz dodać kilka swoich pytań, do czego Cię zachęcam.
O autorze | Adrian Paszczyk
Ekspert pulsowych badań zaangażowania. Ewangelista naukowego podejścia do procesów nauczania oraz zarządzania. Absolwent Akademii Ekonomiczno-Humanistycznej w Warszawie ze specjalnością psychologia organizacji i zarządzania oraz absolwent programu Master of Business Administration. Pomaga firmom budować kulturę zaangażowania, wdrażając w nich technologię (z know how) do gromadzenia i analizy informacji zwrotnej od pracowników.
Interesuje cię temat zwiększania zaangażowania ludzi, z którymi pracujesz? Zapoznaj się z innymi materiałami na naszym blogu. Dowiedz się więcej: >> Jak budować kulturę zaangażowania w firmie <<
Wszelkie prawa zastrzeżone - Extended Tools Polska