Wzmocnienie szkoleń


Bądź na bieżąco! Inspiracje, aktualności
i nowości z branży HR.

Jak spotęgować siłę warsztatów dzięki training reinforcement

Pracownicy regularnie biorą udział w szkoleniach, żeby zdobyć cenne umiejętności, które poprawią ich pracę. Jest to niezbędny rozwój zawodowy z punktu widzenia pracownika i organizacji. Byłoby idealnie, gdyby uczestnicy szkolenia zapamiętali przynajmniej 80% wiedzy i od następnego dnia zaczęli ją stosować w pracy. W praktyce zmagają się z dwoma podstawowymi problemami – zapominaniem i tym jak zastosować wiedzę.

Efekt jest taki, że szkolenie może mieć znikomy wpływ na pracę, a to w prostym rozumowaniu strata pieniędzy.

Samo wzięcie udziału w szkoleniu nie wystarczy. Silna wola, ogromne chęci i zaangażowanie pracownika w szkolenie to również za mało. Jak przekonuje Anthonie Wurth, pionier metodyki training reinforcement i autor książki Training Reinforcement: The 7 Principles to Create Measurable Behavior Change and Make Learning Stick “Najważniejszą częścią szkolenia powinno być to, jak ludzie stosują to, czego się nauczyli podczas szkolenia.”

To proste. Nie ważne w ilu szkoleniach biorą udział pracownicy, ważne ile zdobytej podczas nich wiedzy stosują w codziennej pracy.

Kiedy rywalizowałem w judo, praca z moim trenerem nie była ważna. Chodziło o sposób, w jaki stosowałem i wykorzystywałem techniki judo, których mnie nauczył. Istotną częścią nie było to, jak trenowałem lub czy pamiętałem ruchy ani jak często trenowałem. Istotne było, jak stosowałem to, czego się nauczyłem, jak zmieniłem swoje zachowanie, moje ruchy w judo, kiedy musiałem się wykazać.” – w swojej książce Anthonie często odnosi się do kariery Judo w bardzo sprawny sposób pokazując mechanizmy uczenia się. [1]

Dowiedz się, jak zaprojektować ścieżkę wzmocnienia efektów szkoleniowych z Mindmarkerem

Pomost pomiędzy szkoleniem a stosowaniem wiedzy – training reinforcement

Kiedy kończy się szkolenie i pracownik wraca do pracy przechodzi do kolejnego etapu procesu nauczania. Jest nim zapamiętywanie informacji, które rozpoczyna się podczas szkolenia i możemy określić ten etap jako świadomy, natomiast po zakończeniu szkolenia w umyśle rozpoczynają się procesy nieświadome. Część informacji w miarę upływu czasu jest zapominanych – w ciągu miesiąca nawet ok. 80% wiedzy.

Kolejny etap to zdolność do odtworzenia zdobytej wiedzy, czyli przywołanie tego czego się nauczyliśmy. Ostatnim i najważniejszym etapem jest zastosowanie wiedzy w praktyce. Kiedy już mamy ku temu możliwości jest już po szkoleniu i tak naprawdę jesteśmy zostawieni sami sobie.

Dlatego kluczowym elementem procesu nauczania jest training reinforcement. Wzmocnienie, które pomaga odtwarzać wiedzę i przenosić ją do pamięci długotrwałej oraz wspiera w zmianie nawyków i wykorzystaniu wiedzy szkoleniowej w praktyce.

Kontrola efektów szkolenia

Kiedy pracownicy biorą udział w szkoleniu opieramy się na wierze, że czas ten będzie maksymalnie wykorzystany. Oczekujemy ich powrotu do pracy i tego, że zastosują nową wiedzę. Niestety często jest tak, że pracownicy wracają do starych nawyków i popełniają te same błędy. Nie jest to kwestia lenistwa czy braku chęci, a po postu proces nauczania nie został stworzony pod konkretne efekty. Programy szkoleniowe obiecują, że pracownicy będą wiedzieli, że będą w stanie, ale nie obiecują tego, że będą stosować.

Jestem fanem siatkówki, ale również regularnie gram. Co prawda amatorsko, ale czuje się na siłach, by poprowadzić jednodniowe szkolenie “Techniki gry w siatkówkę”. Gwarantuję, że w 80% będzie poświęcone praktyce, a jedynie 20% teorii. Jeśli zechcesz wziąć w nim udział nauczę Cię odbicia sposobem górnym i dolnym tzw. dyszlem, zagrywki z wyskoku oraz ustawienia na boisku w różnych wariantach taktycznych. Jeśli nawet siatkówka nie jest dla Ciebie pierwszyzną, to z pewnością zastosowanie nowych zachowań i schematów gry już od następnego dnia będzie dla Ciebie zadaniem trudnym. Musisz rozwinąć nowe nawyki, a to wymaga czasu i programu wzmocnienia.

Niezbędne są również pewne warunki. Musisz mieć świadomość dlaczego zmiana jest ważna, musisz wiedzieć jak jej dokonać i mieć do tego umiejętności. Ostatecznie musisz działać – czyli stosować wiedzę ze szkolenia aż osiągniesz mistrzostwo i stanie się to dla Ciebie nawykowe. Jest to pierwsza zasada training reinforcement Anthoniego Wurtha, która jest jednym z trzech filarów tworzących fundament metodyki. Mówi o 3 fazach wzmocnienia: świadomości, wiedzy i umiejętności, zastosowaniu.

Zatem, jeśli Twoje umiejętności siatkarskie mają wzrosnąć proces nauczania musi być wzbogacony o training reinforcement. Jego zadaniem jest przypominać Ci wiedzę ze szkolenia, skłaniać do refleksji, testować wiedzę i przede wszystkim pokazywać jak to czego się uczysz zastosować w praktyce.

Onboarding i training reinforcement wsparty technologią Mindmarkera

Praktycznie każda firma posiada proces onboardingu i jest on mniej lub bardziej ustrukturyzowany. Pierwsze dni w pracy to zawsze duże wydarzenie dla pracownika i organizacji. Bardzo wiele od nich zależy, czy ta relacja przetrwa przez lata i jaki będzie miała wydźwięk biznesowy? 90% osób jest przekonana, że już w pierwszym roku pracownicy podejmują decyzję o tym czy pozostaną w firmie na dłużej, czy będzie to krótki epizod w ich życiu. Przy dobrej adaptacji pracowników 67% z nich w ciągu 12 miesięcy skutecznie zrealizuje założone cele, w porównaniu do 17% gdzie proces onboardingu jest zaniedbany. [2]

Onboarding jest jednym z przykładów, gdzie metodyka training reinforcement strukturyzuje proces nauczania, wzmacnia zapamiętywaną wiedzę, pokazuje jak ją zastosować oraz pozwala kontrolować przebieg procesu onboardingu i jego efekty. Jednak oprócz samej metodyki potrzebujesz narzędzia. Anthonie Wurth wspólnie z bratem Keesem założyli w tym celu firmę Mindmarker i pod tę nazwą stworzyli oprogramowanie do training reinforcement dostępne w wersji przeglądarkowej na komputer i aplikacji na smartfony. W procesie onboardingu pracownicy mogą otrzymać za jej pośrednictwem wszelkie procedury, zadania, checklisty, filmy instruktażowe.

Proces może być całkowicie automatyczny i powtarzalny, natomiast oprogramowanie umożliwia śledzenie przebiegu onboardingu, kontrolowanie efektów, ale również badanie zadowolenia pracowników. Najważniejsze jednak, że pracownicy w odpowiednio zaplanowanym procesie onboardingu nie zapomną po miesiącu wszystkiego co jest im niezbędne do realizacji celów.

eLearning, szkolenia stacjonarne, czy miks wszystkich metod?

Efektywność szkoleń bez względu na to czy są prowadzone stacjonarnie, on-line, czy za pośrednictwem platformy elearningowej w największej mierze zależne są od tego co wydarzy się po ich zakończeniu, zgodnie z tym co mówi Anthonie “Najważniejszą częścią szkolenia powinno być to, jak ludzie stosują to, czego się nauczyli podczas szkolenia.”. Świat zmienia się, a wraz z nim oczekiwania i sposób funkcjonowania ludzi.

Rozwój badań nad nauczaniem także wniósł nowe spojrzenie na dotychczasowe metody i skłania do modyfikowania ich, by stały się skuteczniejsze jak np. elearning. W sierpniu 2019 r. na Linkedin opublikowałem artykuł, który zatytułowałem prowokacyjnym pytaniem “Tradycyjny eLearning umiera?”. Przedstawiłem w nim 4 najczęściej pojawiające się zarzuty pod adresem tej metody: „Kursy są długie, nudne i bardzo nudne”, „Ludzie nie mają czasu na eLearning”, „Ludziom brak motywacji do eLearningów”, „Platforma do uczenia się jest nieelastyczna”.

Projektanci elearningów często popełniają błąd objętości. Chcą przekazać bardzo wiele i bez wątpienia bardzo wartościowych treści, ale niestety zbyt wiele i w zbyt krótkim czasie. Inne często powtarzane błędy, to brak dostosowania do potrzeb uczącego się czy pomijanie faktu, że najwięcej uczymy się w trakcie realnych wyzwań. Cały artykuł dostępny jest na stronie https://www.linkedin.com/pulse/tradycyjny-elearning-umiera-adrian-paszczyk/

Odpowiedź na to jaka metoda nauczania jest najlepsza brzmi, że właściwie każda. Z zastrzeżeniem, że musi odpowiadać na realia dzisiejszego świata, w którym wszystko powinno być “instant”. Szkolenia powinny być podzielone na krótkie sesje, a proces nauczania powinien uwzględniać element wzmocnienia, aby wiedza była zastosowana w pracy.

Nauka stojąca za training reinforcement

Zaraz po tym jak ludzie opuszczą salę szkoleniową ich mózgi pozbędą się wielu informacji, które jeszcze niedawno były pamiętane. Ten naturalny proces zapominania został sformułowany przez Hermann Ebbinghaus jako krzywa zapominania. W przeprowadzonym eksperymencie wykazał, że badani po 5 dniach zapominali 75% informacji, które pamiętali w dniu nauki. Po 30 dniach ilość zapomnianych informacji wzrosła o kolejne 5%.[3]

Ludzki mózg często porównywany jest do komputera, ale w rzeczywistości sposób jego funkcjonowania, a przede wszystkim pamięci, jest bardzo odległy od tego w jaki sposób funkcjonują dyski twarde w popularnych PC’tach. Jeśli gromadzona wiedza nie jest wystawiona na próbę w postaci jej zastosowania, to mózg niejako decyduje o tym, że są to informacje nieprzydatne i zaciera ślady pamięciowe.

Profesor Henry Roediger z Washington University w St. Louis z dr Jeffreya Karpicke przeprowadzili szeroko zakrojone badanie nad wzmocnieniem uczenia się, a ich odkrycie pokazuje, że wymuszanie przypomnień wiedzy to najlepszy sposób na pokonanie krzywej zapominania i zachowanie informacji na dłużej.

Poprosili oni trzy grupy studentów o przeczytanie tekstu. Do badania wprowadzono zmienną w postaci quizu tzn. grupa studentów nazwijmy ją numerem “jeden” mogła przeczytać tekst cztery razy (TTTT), grupa “dwa” trzy razy oraz raz rozwiązała quiz odnoszący się do informacji z tekstu (TTTQ), natomiast grupa “trzy” przeczytała tekst wyłącznie raz, a następnie wykonała trzy quizy w różnych odstępach czasowych (TQQQ). Pięć minut po zakończeniu badania grupa pierwsza zapamiętała największą ilość informacji, grupa druga nieco mniej, natomiast trzecia najmniej, ale różnice nie były wielkie. Po upływie tygodnia wyniki odwróciły się i studenci z grupy trzeciej zapamiętali o 21% więcej informacji niż studenci z grupy pierwszej.

Odkrycia Roedigera w tym badaniu pokazują, jak ważne jest testowanie wiedzy. Uczący się wystawiani na test zmuszeni są do odtworzenia wiedzy, której się nauczyli i zastosowania jej w konkretnej sytuacji problemowej. Jeśli proces nauczania pozbawiony jest tej możliwości mózg w naturalny sposób zaciera informacje, by zrobić miejsce na te bardziej użyteczne. Co ważne w tym eksperymencie i niesie praktyczne przesłanie, test i wykorzystanie wiedzy następowało krótko po tym jak została ona zdobyta. [4]

Praktyczne wnioski

Współczesne miejsca pracy funkcjonują w nieustannym prądzie informacji. Pracownicy otrzymują powiadomienia, zapytania, e-maile, które powodują, że uwaga skutecznie utrzymuje się przez kilkanaście minut. Współczesne metody nauczania powinny dopasować się do możliwości uczących się i być mniej obszerne i bardziej rozciągnięte w czasie.

Szkolenie wymaga programu wzmocnienia training reinforcement. Tylko w ten sposób można pokonać krzywą zapominania i pomóc pracownikom zastosować zdobytą wiedzę.

Testowanie wiedzy uczących się za pomocą quizów jest niezbędne by długotrwale wzmocnić ślad pamięciowy. Uczący się muszą stawać przed wyzwaniem wykorzystania zdobytej wiedzy i muszą wiedzieć jak ją wykorzystać.

Nauczanie nie kończy się na jednorazowym szkoleniu. Jest to proces, który po szkoleniu przechodzi w fazę retencji wiedzy i jej praktycznego wykorzystania. Musi być zatem zaplanowany, skrojony na potrzeby uczących się i możliwy do zmierzenia.

Wykorzystanie technologii takiej jak Mindmarker pomaga projektować, automatyzować i śledzić postępy uczących się.

 

[1] A. Wurth, K. Wurth, Training Reinforcement: The 7 Principles to Create Measurable Behavior Change and Make Learning Stick, John Wiley & Sons, New York 2018, s. 8-9
[2] Patrz: http://deliberatepractice.com.au/wp-content/uploads/2013/04/Onboarding-2013.pdf (dostęp 19.03.2020 r.)
[3] Patrz: https://pl.wikipedia.org/wiki/Krzywa_zapominania (dostęp 19.03.2020 r.)
[4] Patrz: https://www.dana.org/article/remembering-what-we-learn/ (dostęp 19.03.2020 r.)

 


Zdjęcie Adriana Paszczyka

O autorze | Adrian Paszczyk

Psycholog organizacji, ekspert Extended Tools Polska. Pomaga firmom budować procesy nauczania oparte na metodyce training reinforcement.

Interesuje cię temat wzmacniania efektów szkoleń? Zapoznaj się z innymi materiałami na naszym blogu. Dowiedz się więcej: >> Jak pokonać krzywą zapominania i pomóc pracownikom zastosować nową wiedzę?<<

  • Data: 11.01.2021
  • |
  • Autor: Adrian Paszczyk, Psycholog organizacji, Ekspert Extended Tools

Czytaj również

Wszelkie prawa zastrzeżone - Extended Tools Polska