Badanie zaangażowania


Bądź na bieżąco! Inspiracje, aktualności
i nowości z branży HR.

Jak zatrzymać najbardziej utalentowanych specjalistów IT?

 

Utrata jednego wykwalifikowanego pracownika może kosztować firmę od kilkudziesięciu do nawet kilkuset tysięcy złotych. Wiąże się to z kosztem szkolenia, procesem rekrutacyjnym, onboardingiem, czasem potrzebnym na wdrożenie w projekty oraz potencjalnym kosztem związanym z opóźnieniem lub przerwaniem realizowanego projektu.
Na same procesy rekrutacyjne firmy IT wydały w 2019 roku średnio o 40% więcej w stosunku do roku poprzedniego (według badania ankietowego serwisu No Fluff Jobs). Koszty te z roku na rok będą rosły, bo już 56% firm, z czego 73% to duże przedsiębiorstwa, wskazuje na problem ze znalezieniem pracowników (według badań Work Service).

Bezrobotni specjaliści IT i programiści jak Yeti

Legenda głosi, że tacy istnieją, ale nikt ich tak naprawdę nie widział. Specjaliści IT i programiści to absolutnie topowe stanowiska jeśli chodzi o… trudność ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników. Bezrobotni praktycznie nie istnieją, więc przechodzą z innych firm kuszeni lepszymi warunkami lub, co gorsze, odchodzą z Twojej.
Dlatego zatrzymanie pracowników stało się priorytetowe jak nigdy przedtem.

Dlaczego odchodzą?

Nie tylko programiści. Pracownicy wszystkich profesji podejmują decyzję o odejściu, bo nie czują się przywiązani do firmy „jak nie tu, to gdzieś indziej” – myśli większość z nich. Wypasione laptopy, ergonomiczne biura, owocowe czwartki, karty multisport, na to wszystko może pozwolić sobie wiele firm. Wszystkie benefity są super, kto ich nie lubi? Jednak to co trzyma ludzi w firmie to:

  • wyzwania,
  • możliwości rozwoju,
  • uczenie się czegoś nowego,
  • ciekawe projekty,
  • możliwość wyrażania własnego zdania i wpływ na otaczającą rzeczywistość.

 

Tymczasem…

Benefity – doraźny sposób na brak strategii zatrzymywania

Firmy prześcigają się w sposobach na zwabienie pracowników IT:

Tutaj kreatywność jest niczym nieograniczona. Uzasadniona? Tak, ale nie w całości. Benefity potrafią przyciągać i wyróżniać firmę – na tym etapie jest to świetne. Nie są jednak kluczowym argumentem dla pracowników by pozostać w firmie. To tak jakby pogarszający się nastrój poprawiać maścią rozgrzewającą. Może i jest trochę cieplej, może i ładnie pachnie, ale to tylko doznania zmysłów.

…a co ze szkoleniem juniorów?

Mimo, że na rynku brakuje kilkadziesiąt tysięcy specjalistów IT, 70% firm wymaga od programistów kilkuletniego doświadczenia. Coraz częściej przedsiębiorstwa zmieniają swoje strategie pozyskiwania wykwalifikowanych pracowników poprzez szkolenie juniorów. I jest to logiczne rozwiązanie, bo gdy nie możesz znaleźć na rynku takiego pracownika jakiego chcesz, to go wyszkol! Rozwiązanie to nie jest wolne od wad. Pracownicy IT pracują średnio niewiele ponad 2 lata u jednego pracodawcy. Zatem jeśli nie chcesz, by inwestycja pracowała na korzyść Twojej konkurencji musisz zadbać o strategię zatrzymywania.

4 taktyki do Twojej strategii zatrzymywania pracowników

Zarówno benefity jak i szkolenie juniorów to strategie przyciągania i pozyskiwania pracowników. Nie mają one jednak wystarczająco silnego wpływu na to, by pracownicy wiązali się z firmą na dłużej. Do tego potrzebujemy skutecznej strategii zatrzymywania, która opiera się na kulturze organizacyjnej. Poznaj taktyki, które pomogą Ci zbudować strategię zatrzymywania talentów w Twojej firmie:

1. Słuchaj

Pracownicy nie odchodzą z powodu kaprysu. Odejście z firmy to zawsze decyzja, która podejmowana jest pod wpływem narastających frustracji, nieporozumień, braku perspektyw, czy konfliktu wartości.

Menedżer, który regularnie rozmawia z pracownikami może poznać wiele z tych powodów i zareagować zanim staną się przyczyną odejścia. Pracownicy jednak nie zawsze w rozmowie 1 na 1 chcą mówić o wszystkich problemach, szczególnie gdy dotyczą one przełożonego. Muszą mieć wtedy możliwość wyrażenia własnego zdania anonimowo.

Wiele firm robi to za pomocą badania „satysfakcji z pracy”. Wszystkie przesłanki anonimowości są zazwyczaj spełnione, ale słuchanie opinii pracowników tylko raz w roku to zdecydowanie za mało. Potrzebujesz narzędzia, które umożliwia im wyrażenie własnego zdania w każdej chwili i właśnie wtedy, kiedy naprawdę tego potrzebują. Takim narzędziem są badania pulsowe Hive, których możesz używać nawet raz w tygodniu i wtedy kiedy Ty i Twoi pracownicy naprawdę tego potrzebują. Jednak nie tylko słuchaj, ale również…,

2. Działaj

Pracownicy chętnie wypowiedzą się jak tylko dostaną taką możliwość. Jednak musisz wiedzieć, że od braku umożliwienia pracownikom zabrania głosu gorsze jest przeprowadzić ankietę i nie zrobić z wynikami absolutnie nic.

Uwaga – Co zniechęca ludzi do brania udziału w ankietach?

Kiedy Twoi pracownicy niechętnie biorą udział w badaniu jest to również informacja dla Ciebie, że:

  • pytania nie są ważne dla pracowników,
  • pracownicy nie wierzą, że w firmie cokolwiek się zmieni,
  • pytań jest zbyt dużo i mało kto chce poświęcić 30 minut czasu na wypełnienie ankiety,
  • pytania nie są precyzyjne,
  • niektóre z pytań mogą nie dotyczyć wszystkich.

 

Zwróć szczególną uwagę na to, by pytania podejmowały tematy istotne dla pracowników, a kiedy już uzyskasz na nie odpowiedzi, by posłużyły do podjęcia konkretnych działań, to buduje zaufanie. Zapytaj np. czy spotkania zespołowe pomagają Twoim pracownikom w wykonywaniu pracy. Jeśli uzyskasz odpowiedź negatywną podejmij działania usprawniające. Zidentyfikuj problemy oraz zaangażuj pracowników w poszukiwanie rozwiązań. Kiedy wszyscy zaangażują się w projektowanie formuły spotkań zespołowych poczują się bardziej odpowiedzialni za ich przebieg. Ostatecznie spotkania dostarczą pracownikom wiedzy i informacji, które pozwolą lepiej wykonywać im swoją pracę.

3. Promuj inicjatywy oddolne

Twój zespół to kopalnia kreatywności i inspiracji. Żeby się o tym przekonać musisz stworzyć możliwości organizacyjne, które będą sprzyjać inicjatywom oddolnym. W Hive korzystamy z funkcjonalności „sugestii”, które umożliwiają pracownikom zgłaszanie pomysłów i inicjatyw w dowolnym momencie.

Ilustracja do artykułu o zatrzymywaniu specjalistów IT w firmach.
Zrzut ekranu funkcjonalności „propozycje” w platformie Hive.

 

4. Doceniaj oraz daj możliwość doceniania i wyrażania wdzięczności

Brak doceniania to jeden z najczęstszych powodów odejść z pracy. Jest to problem dość głęboko zakorzeniony w naszej kulturze i trudno jest nam pochwalać współpracowników w obawie, że zostanie to źle odebrane. Bezpieczną alternatywą są wirtualne piątki, które w Hive nazywamy Hive-Fives. Są to pochwały, które pracownicy mogą wysyłać bezpośrednio do siebie za pośrednictwem platformy i powiadomień e-mail. Możemy ustalić dowolne kategorie Hive-Fivów (patrz zdjęcie poniżej), którymi mogą być np. wartości firmy. Jeśli Twoja firma jest otwarta na takie rozwiązanie, to wszystkie Hive-Fives możesz wyświetlić na telewizorze firmowym, by inni widzieli za co członkowie zespołu są chwaleni.

Moc doceniania i wdzięczności jest… niedoceniana. Podczas gdy bycie wdzięcznym to nie tylko miły gest dla obdarowanego dobrym słowem, ale również dla nas samych. Badania dowodzą, że ludzie wdzięczni są bardziej usatysfakcjonowani z życia i pracy oraz charakteryzują się optymizmem i wysokim poziomem szczęścia[1].

Druga ilustracja do artykułu o specjalistach IT.
Zrzut ekranu wirtualnych piątek „Hive-Fives” w platformie Hive

Nie tylko kompetencje i benefity

Wykorzystaj wszystkie 4 taktyki w swojej własnej strategii zatrzymywania talentów. Przekonaj się, że oprócz kompetencji twardych oraz kwestii materialnych, a w tym benefitów, istnieje obszar, który zdecydowanie silniej wpływa na lojalność pracowników.

Zobacz również bezpłatny e-book „Budowanie kultury zaangażowania”, który pomoże Ci zbudować strategię zatrzymywania talentów przy wykorzystaniu nowoczesnych narzędzi IT.

Tu powinna wyświetlić się grafika z e-bookiem do pobrania.

1. McCullough, M.E., Tsang, J.A., Emmons, R.A. (2004). Gratitude in Intermediate Affective Terrain: Links of Grateful Moods to Individual Differences and Daily Emotional Experience. Journal of Personality and Social Psychology, 86(2), 295–309.).

  • Data: 16.04.2020
  • |
  • Autor: Adrian Paszczyk, Engagement Tools Expert

Czytaj również

Wszelkie prawa zastrzeżone - Extended Tools Polska