Badanie zaangażowania


Bądź na bieżąco! Inspiracje, aktualności
i nowości z branży HR.

[Raport] Jak rekrutować najlepszych specjalistów IT? Co robić, by zostali z nami na dłużej?

 

Odpowiadając na te pytania lepiej nie bazować na “wydaje mi się” czy ucząc się na licznych własnych błędach. Sięgnijmy od razu do tego co mówią kandydaci, a dokładnie prawie 2000 specjalistów IT i wyciągnijmy wnioski. Dzięki raportowi Doświadczenia kandydatów w IT w 2020 r. przygotowanego przez No Fluff Jobs jest to możliwe.

[Zobacz jak zbudować własne badanie doświadczenia pracowników w Twojej firmie!]

Najczęstsze błędy rekruterów

Uczmy się na błędach… innych. 74% kandydatów jako błąd wskazuje niechęć rekruterów lub brak możliwości ujawnienia szczegółów zatrudnienia jak np. widełki płacowe czy możliwości rozwoju. 58% osób wskazuje nieznajomość specyfiki stanowiska, branży, technologii przez rekrutera. Dalej robi się nieco wstydliwie. Kandydaci narzekają na brak zapoznania się z CV (48%), nieadekwatne pytania (47%), zajmowanie się czymś innym podczas spotkania (10%), czy mylenie imienia kandydata (9%).

Odłóżmy nieco na bok błędy, które wynikają po prostu z braku przygotowania i można je szybko naprawić. Kandydaci mają precyzyjnie określone oczekiwania, chcą wiedzieć ile będą zarabiać, jakie będą ich obowiązki i zadania, do jakiego zespołu dołączą i jaka będzie w nim ich rola.

Jakich informacji brakuje w ogłoszeniach?

Tymczasem 72% kandydatów wskazuje na brak informacji o wynagrodzeniu, etapach rekrutacji (51%) czy nawet informacji o zadaniach i obowiązkach na stanowisku pracy (29%).

Kandydaci szukają w ogłoszeniach przede wszystkim informacji o zarobkach (87%), warunkach i formie zatrudnienia (83%) oraz zadaniach i obowiązkach na stanowisku (82%). Analizując oferty często można odnieść wrażenie, że firmy dość mocno skupiają się na benefitach. Te są istotne dla kandydatów, 37% z nich szuka takich informacji w ofertach, ale jedyni 5% osób wskazuje, że brakuje ich w ogłoszeniu.

Zamiast prześcigać się w benefitach można skutecznie przykuć uwagę kandydata zamieszczając informację o zarobkach, czy precyzyjnie określając zadania i obowiązki kandydata.

Gdzie kandydaci szukają informacji

Zwykło się myśleć, że “ludzie z IT, to mają klawe życie”, bo robota sama do nich przychodzi. “Oni nie szukają informacji o pracodawcach, a jedynie czekają aż oferty do nich spłyną, wybierając co lepsze.” – można nieraz usłyszeć. To jeden z największych mitów, który wyrósł zapewne na imponującej koniunkturze branży IT.

Tymczasem 72% kandydatów szuka informacji o przyszłych pracodawcach w portalach z ofertami pracy, a 52% informacje o pracodawcach czerpie z rozmowy z rekruterami na Linkedin.

Kandydaci chcąc dowiedzieć się czegoś więcej o przyszłym pracodawcy opierają się na opiniach z internetu (71%) oraz opiniach od znajomych (51%). Zwracają uwagę także na technologie i metodologie (62%) oraz branżę i wielkość firmy (55%).

36% badanych szuka informacji na temat kultury organizacyjnej firmy.

Kultura firmy, która przyciąga i z którą trudno się rozstać

Kandydaci mocno opierają się na opiniach na temat firmy, a te wynikają z kultury organizacyjnej. W prostym wniosku – firmy, które nie dbają o employee experience mają kiepskie opinie.

Kultura organizacyjna jest tym co spaja pracowników, integruje ich wokół misji i celów firmy. Sprawia, że ludzie wierzą w to co robią i mają wewnętrzne poczucie sensu. W innym przypadku przychodzą do pracy by zrobić swoje i dostać wypłatę. Wtedy nie możemy mówić o lojalności, zaangażowaniu, czy wiązaniu się z firmą na dłużej. Ponadto kiedy nie ma wyraźnej kultury organizacyjnej ludzie stają się zbiorowością osób, nie zaś zespołem, który realizuje wspólne cele.

Dlatego warto badać doświadczenia pracowników. Regularne zbieranie informacji zwrotnej dostarcza cennych informacji o zadowoleniu, lojalności, zaangażowaniu, relacjach między pracownikami, czy klimacie organizacyjnym. Nie chodzi jednak o samo badanie i efekt “aha”, czyli dowiedziałem się co ludzie myślą i na tym koniec. Gromadzisz dane by wiedzieć, ale przede wszystkim by działać rozwiązując potencjalne problemy i wzmacniając te obszary, które tworzą kulturę organizacyjną Twojej firmy. Parę linijek niżej pokaże Ci jak się do tego zabrać.

Badania mogą być również bardzo konkretne, ukierunkowane i skrojone na potrzeby Twojej firmy. Każda zmiana w Twojej organizacji może być dobrą okazją do zbadania doświadczeń i opinii pracowników. Nawet zamiar wprowadzenia zmian, wtedy nie tylko badasz doświadczenia, ale dajesz możliwość wpływania na decyzje w firmie. To ważne, bo uczestnictwo w procesach decyzyjnych zwiększa zaangażowanie.

Twoje badanie doświadczenia pracownika

Świadome organizacje regularnie badają employee experience. Chcą wiedzieć co myślą pracownicy, by móc podejmować trafne decyzje. Popularne dziś badania pulsowe polegają na regularnym pytaniu pracowników o sprawy firmy i ich doświadczenia związane z pracą.

Kiedy wybuchła pandemia koronawirusa firmy pytały swoich pracowników o samopoczucie, czy skuteczność wprowadzonych rozwiązań pracy zdalnej. To szczególnie ważne kiedy zespół jest rozproszony.

Niedziałające procesy, wadliwe aplikacje lub problemy komunikacyjne można rozwiązać niemalże natychmiast, pod warunkiem, że zgromadzimy wiarygodne dane wprost od pracowników. Krótkie i konkretne ankiety wydatnie w tym pomagają.

Jeśli przekonałem Cię do badania employee experience lub jeśli już to robisz, ale szukasz inspiracji lub chcesz po prostu robić to lepiej, przeczytaj poniżej 5 żelaznych zasad oraz zobacz gotowy szablon badania.

Pobierz szablon ankiety

 

5 żelaznych zasady badania employee experience (i nie tylko):

  1. Anonimowość – Twoje badanie musi gwarantować 100% anonimowości, bo tylko wtedy ludzie otworzą się i będą odpowiadać tak jak naprawdę czują.
  2. Komunikacja – zanim pracownicy otrzymają ankietę muszą wiedzieć po co robisz to badanie, jakie będą następne kroki, jak wykorzystasz uzyskane wyniki, czy zostaną upublicznione? Postaraj się odpowiedzieć na wszystkie wątpliwości. Pracownicy mogą powątpiewać w sens i cel. Oto co mogą pomyśleć: “Wypytają nas, a później nic z wynikami nie zrobią”, “Mam ważniejsze sprawy na głowie, nie mam czasu”, “Te pytania mnie nie dotyczą”, “Nie wierzę, że ankieta jest anonimowa”. Bądź o krok przed wątpliwościami i wyjaśnij je zanim zadomowią się w przekonaniach pracowników.
  3. Neutralność – pytania i twierdzenia nie mogą sugerować odpowiedzi ani nieść pozytywnego lub negatywnego zabarwienia. Unikaj pytań typu “Większość pracowników w czasie pandemii woli pracować z biura, a ty jaki tryb pracy wolisz?”. Zapytaj po prostu “Jaki tryb pracy uważasz dla siebie za najlepszy?”
  4. Wpływ – pytaj o to, czym chcesz i możesz się zająć. Jeśli ankieta wskaże jakiś problem musisz mieć możliwość podjęcia działań. Kiedy pracownicy widzą, że badania przekładają się na konkretne działania wzrasta ich zaangażowanie i chęć uczestnictwa w kolejnych badaniach.
  5. Działanie – badanie zanim zostanie wykonane musi mieć jasno określony cel. Weź pod uwagę różne warianty, zaplanuj potencjalne działania zanim otrzymasz wyniki. Nic tak bardzo nie zraża do badań jak brak reakcji na zdiagnozowane problemy. I w drugą stronę, nic tak nie motywuje i spaja z firmą jak możliwość wywierania na nią pozytywnego wpływu.

 


Zdjęcie Adriana Paszczyka

O autorze | Adrian Paszczyk

Ekspert pulsowych badań zaangażowania. Ewangelista naukowego podejścia do procesów nauczania oraz zarządzania. Absolwent Akademii Ekonomiczno-Humanistycznej w Warszawie ze specjalnością psychologia organizacji i zarządzania oraz absolwent programu Master of Business Administration. Pomaga firmom budować kulturę zaangażowania, wdrażając w nich technologię (z know how) do gromadzenia i analizy informacji zwrotnej od pracowników.

Interesuje cię temat zwiększania zaangażowania ludzi, z którymi pracujesz? Zapoznaj się z innymi materiałami na naszym blogu. Dowiedz się więcej: >> Jak budować kulturę zaangażowania w firmie <<

  • Data: 04.11.2020
  • |
  • Autor: Adrian Paszczyk, Engagement Tools Expert

Czytaj również

Wszelkie prawa zastrzeżone - Extended Tools Polska